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來源：網(wǎng)絡（輝騰企管 整理） 閱讀量：2245次
一、帶隊伍是管理者的責任
管理的本質(zhì)是通過團隊拿結果，通過結果培養(yǎng)人。那么什么是管理者的責任？
幫助下屬拿到結果、帶隊伍、文化的傳承都是管理者的責任。管理者不是高高在上的，管理者和員工的關系更像是教練和運動員，通過合作，最后獲得競技的勝利。
企業(yè)雇傭的是整個人，而不是一雙手。因此，管理者也要升維，認識到自己的責任。所以管理不是為了管理而管理，而是幫助他人成長。
俄國著名的喜劇教育家斯坦尼斯拉夫斯基在其代表作《演員的自我修養(yǎng)中》說過：在舞臺之上，不要為了奔跑而奔跑，不要為了痛苦而痛苦。做動作要有目的，更要真實。
在管理之中，真實、真誠非常重要。管理從來不是做得越多越好，有兩個標準可以參考：就是對組織有沒有幫助，對員工的成長有沒有幫助。因此，管理者要掌握績效管理工具。管理者的工作是和員工緊密結合在一起的，是利益共同體。管理者有責任關注員工的成長，關心他的工作能力有沒有提高，也要關心他的職業(yè)發(fā)展。
在整個環(huán)節(jié)，還要對他的工作進行評價，了解他的工作過程，考察他的工作結果。當管理者提高了每一個人的能力，最后就會形成組織的力量，這也是管理者帶隊伍的意義所在。
二、要學會用人所長
我們知道了管理者有責任是幫助員工成長，那么如何提高他的績效？正如德魯克所言，管理者的任務不是去改變?nèi)?，因為越是厲害的人，往往有很多缺點，改變一個人非常難。因此，管理者要運用每一個人的才能，從而讓組織的整體效益得到成倍的增長。當然，我們還必須清楚什么是長處。
1.長處是一種比較優(yōu)勢
長處一定是比較出來的，我們?nèi)绾巫C明一根棍子短？最好的辦法就是找一根比它長的棍子跟它做對比。我們想要看到每一個人的長處，也是可以通過比較得來。根據(jù)這個崗位的要求，誰更適合這個崗位？
其實這也相當于是在做人才盤點，人才盤點我們要經(jīng)常做。那么怎么做？有哪些步驟？在管理工坊中有答案，可以直接拿過來運用。
2.長處是要和任務結合
我們的長處要跟任務和目標結合起來，只有在工作中有所體現(xiàn)，才有用。舉一個例子：
比如有一個人口才非常好，非常有親和力，這是一個優(yōu)點，如果他去做大客戶銷售，他能迅速和客戶建立關系，最終能把這件事做好，那么我們可以說他的長處是擅長外部交際或者和客戶建立關系。但如果他是一個程序員，要求他的僅僅是他的編程能力，或者再延伸一下，需要他具有產(chǎn)品的思維，那么他口才好則顯得沒有那么重要。所以，長處一定要與任務、工作聯(lián)系在一起。
3.如何找到員工的長處
那么我們?nèi)绾伟l(fā)現(xiàn)員工的長處？除了上面的人才盤點以外，其實Review是一個很好的方式。知識工作者的能力只有通過工作績效來證明，我們也可以通過他的工作成果去探索他的特長和能力。
績效管理中有Review這一環(huán)節(jié)，Review也是管理工坊中一個非常重要的工具，之前也寫到過，Review主要是復盤，可以輔導員工，但其實也是可以充分挖掘員工的潛能，而下屬也確實需要知道公司對他的評價。
我們可以將他在歷史工作崗位的目標、組織期待他做出的貢獻，與他實際做出的成果作為對比。通過一層一層剝洋蔥，探討如下問題：他在哪方面做得好？哪方面有著非常明顯的優(yōu)勢？哪些地方還可做得更好？通過Review這種方式，既能幫助員工思考，也能讓管理者更清楚地看到他身上的優(yōu)勢和特質(zhì)。
曾經(jīng)我對一個人做Review，他是做銷售的，無論是業(yè)績還是各方面都非常糟糕，他也沒有信心，但我在Review的過程中，發(fā)現(xiàn)他分析數(shù)據(jù)的能力非常杰出，而且非常有層次感。
后來我就將他放在了運營崗位上，專門從事數(shù)據(jù)分析的工作，他也從一個落后的員工變成了高績效員工。所以，無論如何，管理者都要學會識人用人，將合適的人放在合適的崗位上。
三、傳幫帶
用人不是一勞永逸的事，放在正確的位置上后，也需要傳幫帶。
1. 業(yè)務輔導16字方針
我們經(jīng)?？吹降默F(xiàn)象是老板總是在抱怨，公司來了新員工，來了三五個月，他手把手帶員工卻帶不出來，總是不停的罵自己的員工，說自己的員工太笨了，明明教了他十遍、二十遍，員工還是不會。
其實這樣就是讓盲人騎瞎馬，夜半臨深淵。學習的邏輯并不是這樣，在業(yè)務輔導中我們提出了16字方針：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽。
如果你是老板，要輔導下屬的業(yè)務，你首先要做一遍，做給員工看，這就是我做你看。然后還要總結，并且將精要告訴給員工，這就是我說你聽。之后讓員工做給老板看，老板看他哪里做得不對，及時的糾正和指導，這就是你做我看。最后要讓員工提煉和總結，這就是你說我聽。
管理者要先成為員工的拐杖，然后要讓員工沒了拐杖也能夠走路，如此做才能提高輔導成功的概率。尤其還要注意一點，16字輔導方針的次序不能錯，用這套方式去輔導下屬，具有良好的效果。
我們公司，任何進來的高管，基本上第一個月都是我?guī)麄冏鰳I(yè)務，我在旁邊做，他在旁邊看，然后他做筆記，我總結給他聽。然后他做我看，他說我聽。
每一個人都會經(jīng)歷這樣的過程，當年曾鳴教授教我們的總裁學如何做戰(zhàn)略，整整手把手教了三年，我們的總裁才學會做戰(zhàn)略。
2、團隊管理16字方針
在團隊管理上，也有十六字方針：動之以情、曉之以理、誘之以利、繩之以法。
我們在做事情上判斷，要法理情，情是放在最后的，法是放在最前的，道理是非、正確與否是放在第二位的。我們跟員工溝通的時候，恰恰相反，感情應該放在第一位。
輔導員工怎么做人的時候，通過十六字輔導方針，你沒有搞不定的人，你沒有教不會的人。我們在跟人做溝通的時候，十六字輔導方針也不能打亂順序。比如說我和員工做績效面談的時候，哪怕這個人做得再差，我對他再不滿意，也不要想發(fā)火。
首先，要共情，因為你不共情，對方就會閉目塞聽，無論你跟他講什么東西，他都不愿意跟你溝通；其次，曉之以理，你做得是對還是錯？我跟你講道理；再次，誘之以利，我要告訴你做好這個事情你有什么好處；最后，如果你非不聽，柴米油鹽都不進，那么沒有辦法，我就要對你繩之以法。
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