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來源：HRunion(ID:hrunionchina) 閱讀量：1638次
最近幾年，市場上講領導力的人非常多，甚少有人進行系統(tǒng)的研究和解釋。
本文系統(tǒng)闡述了領導力的4個理解要點、3個實現(xiàn)層次、8個形成要素、及36個能力素質(zhì)。
人才的核心問題，就是領導力
所謂21世紀人才最重要，大家都明白這個道理。
有人說，人才就是我們公司的資本。很多公司把人力資源就叫Human Capital。但是，我說NO。人才不是你的資本，只有那些被激勵起來，能夠和你共同朝著一個方向努力的人才，才是你的資本。
所以，人才的核心問題是領導力的問題。
從一個方面來說，領導力它就是激勵人才的問題。人才不是你的資本，被激勵起來的人才才是你的資本。人才管理最核心的問題就是管理這些人才的領導力的問題。
或許你會講，領導力的確挺重要的，難怪最近幾年市場上講領導力的人非常多，所謂的領導力大師，不管國外還是國內(nèi)都非常多，你說說看，什么是領導力呢？
在我們中國文化中，有一個非常有意思的說法：領導者之所以有領導力，那是因為他有「氣場」。這個「氣場」聽上去很有意思，也挺浪漫，這么一個神秘的東西，但是聽上去，讓人很困惑，到底這個氣場從哪里來，很多人都嘗試著對這個問題來追究它的根源。
刨根究底下來，可能答案是五花八門的，有人說，領導力其實是一種魅力，或是一種人格、一種影響力、一種信用等等，說法不一而足。
關于“領導力”的說法
有人說，領導力就是影響力。
也有人說，領導力就是設定有價值的目標和實現(xiàn)這個目標的能力。
也有人說，領導力就是培養(yǎng)人才的能力。
更有意思的一種說法，源自一位名人，他的說法是領導就是要讓他的人們從他們現(xiàn)在的地方帶領他們?nèi)サ剿麄儧]去過的地方。這個很有意思，在我看來，這個定義好像更適合導游，導游不是把人帶到一個沒去過的地方嗎？可是導游是一種領導力嗎？
對于這個問題的研究，最后總結(jié)形成了一些文章。把其總結(jié)，反復的推敲，形成一個關于領導力的定義，在這里跟大家也做個分享。
什么是領導力呢？
用一句話說，領導力是關于如何激勵追隨者共同超越自我，達成更高目標的這樣一種能力。它也是一種領導者和追隨者之間的人際關系。
理解領導力的4個關鍵要點
第一個要點：領導力是一種激勵
這是激勵他人的能力，這和管理是有所區(qū)別的。
第二個要點：激勵他們做什么呢？
實際上所有的領導力都是一種超越，都要實現(xiàn)一種超越。所以，你激勵的這些追隨者，他們要超越一種目標，或者達成一種遠大的、宏偉的目標。
比如說，這群人，今年這樣做，明年還是這樣做，今年實現(xiàn)了一千萬的目標，明年還是一千萬，后年變成七百萬，這個不具有領導力，所以領導力是一種超越。
第三個要點：必須是共同實現(xiàn)這個目標
它必須是一群人在你的激勵之下，能夠大家一起來達成這種目標。
不是任何個人，更不是領導者自己達成自己的目標，其他人都在看馬戲一樣，看著領導者在那里努力。共同完成這個超越，這也是領導力必備的特點，沒有共同，那就不是領導力。
哪怕做的再好、再優(yōu)秀、你在前面跑的很快，可是當你回頭一看，后面沒有人跟上，你這是在激勵嗎？不是，你這個可能是在自High，自己在散步而已，所以不是領導力。
第四個要點：它是一種人際關系
這種人際關系都是因時因地因人變化的，它是一種動態(tài)的關系。這層意思，在領導力的含義上，就是領導力對一群追隨者有一種黏性、有附著力，不等于對其他人也有同樣的黏性和附著力。
當一個領導者跳槽到別的公司，或者換了一個群體，他還得重新再建立跟他的新的追隨者之間的一種黏性。他得重新再來，甚至領導者和他的同樣一群追隨者，去年有很強的領導力，不等于你明年也有很強的領導力，因為一切都在變，別人在去年跟著你，不等于明年就會跟著你。
這個也是領導力固有的一個特點，這些不能是想當然，以前很好，以后就很好，你對某些人有領導力，對另一群人，未必也有領導力。
領導力的3個表現(xiàn)層次
我們認為領導力其實講的就是別人為什么要追隨你，別人為什么愿意追隨你。
回答這么一個問題，有五花八門的答案，無外乎把它總結(jié)成三個層次：
第一個層次：領導業(yè)務
別人追著你，跟著你，是因為跟著你有肉吃！
什么叫有肉吃呢？就是跟著這么一個優(yōu)秀的領導者，有業(yè)績，有成果，有結(jié)果，大家跟著他是一個成功的團隊，由勝利走向勝利。
在這個層面上我們需要考慮到領導者是不是能夠帶領大家完成超越，實現(xiàn)業(yè)務上的目標。這個層次非常重要，這是第一個層次。
第二個層次：領導他人
別人跟著你是因為跟著你會有一種歸屬感，因為跟著你的這個團隊，大家一起在做一些非常有意義的一件事情。我屬于這么一個團隊，這樣的團隊是具有黏性的。
大家都可以想象，當你的員工要離開你的時候，他們會非常的舍不得。當你要離開你的員工的時候，作為領導者也會舍不得，這就是一種歸屬感，這個歸屬感放棄了很可惜。
所以，第二個層面，領導力的存在就是因為人跟人之間建立起來的這種人際關系，人際的黏性。
第三個層次：領導價值觀
就是價值觀的共鳴，我們叫它領導價值觀。
別人為什么要跟著你去拼，為什么這么努力？其中最根源、最核心的東西，是因為大家都在做一些大家都覺得非常重要的事情。這些事情對你對我都非常有意義，是不愿意放棄的、不可以妥協(xié)的這些事情，所以大家有共同的價值觀來走到一塊，這個叫價值觀的共鳴。
四葉草領導力模型
遠見卓識
其實作為領導者有一些非常重要的特點，別人跟著你，第一是因為他不知道要去哪里？你知道要去哪里，你知道方向在哪里，你知道未來在哪里。
或許你也沒有百分之百的答案，但是你知道的比他多，你更有方向感，所以他才跟著你，如果你自己都不知道干什么，別人怎么跟著你呢？
所以，領導者需要比其他的人更加具有遠見卓識，要知道方向在哪里。
高效執(zhí)行
知道這個未來的方向，還得能夠?qū)崿F(xiàn)它。也就是所謂的執(zhí)行力。
優(yōu)秀的領導者還需要能夠把這個夢想去實現(xiàn)，他需要不止站得高，看得遠，而且能夠腳踏實地完成他既定的目標，一步一個腳印帶領大家朝前走，一起實現(xiàn)他們的目標。
堅韌不拔
我們講領導力是帶領大家完成一種超越。這個超越，不管超越自己，還是超越周圍，既然是超越，必定是不容易的。你帶領一群人去登珠峰，肯定不會像登香山這樣簡單。而實現(xiàn)困難目標的過程，必定會碰到很多障礙和困難。
優(yōu)秀的領導者在困難的面前，都具有一個不可或缺的特點，就是他們堅韌不拔。他們能堅持，碰到困難不輕易的放棄，不輕易的拋棄并能堅持，堅信他的目標。
機敏應變
現(xiàn)在我們處在一個高速變化的、模糊的、很難定義的、復雜的環(huán)境。這樣的環(huán)境下，更容易變化，比起以往的幾十年的業(yè)務變化很難去琢磨。
所以，優(yōu)秀的領導者他得知道什么時候該進行變革，什么時候該有所創(chuàng)新，什么時候能夠掉頭、能夠轉(zhuǎn)彎，我們叫他機敏應變，該變的時候如果不變，就太死腦筋了。
建立關系
關于人的問題，我們把這些方面總結(jié)成三個要點，叫建立關系、激勵參與、培養(yǎng)人才。
建立關系是內(nèi)外兩方面的關系。幾年前我采訪過我們中國的一個優(yōu)秀的領導者柳傳志，柳傳志有一個形象的比喻：
領導者就是一條線，他周圍的人才是珍珠，領導者一個重要的作用就是把珍珠串在一塊兒。
激勵參與
因為我們剛才講領導力的定義就在于激勵大家共同來完成一個目標。所以，只有激勵大家一起來參與，一起來做，才具有領導力。而不是只有少數(shù)的人在那里完成。
培養(yǎng)人才
培養(yǎng)人才的重要性已被提到非常高的高度，有些人甚至把它當成領導力的唯一定義。我認為不必把它放那么高，培養(yǎng)人才固然很重要，但是培養(yǎng)人才是長期性的事情，所以不一定是把它單獨的放高到那個程度上，當然它還重要的。
價值共鳴
比如《水滸》里面的宋江，比如劉備、劉邦等等這些人，他們的武功很強嗎？不是，他們很會排兵布陣嗎？很有戰(zhàn)略技巧嗎？也不是。
但是，跟他周圍的這些將軍們，跟他的這些哥們比較，他們有一個不一樣的地方，就是在于他們有很明確的價值觀，他們的價值觀在指引他們?nèi)崿F(xiàn)各種各樣的超越。
領導力的36個能力素質(zhì)
我們有這么一種說法，由于優(yōu)秀的領導者，其實他能夠在關鍵的三四個方面做的很好，而其他方面沒有明顯的毛病，沒有明顯的缺陷，那已經(jīng)很厲害了。
所以我們嘗試著把這個優(yōu)秀的領導力做一個全面的總結(jié)，但是并沒有說，所有人在各個方面都要非常好。
如果進一步要對一個人才進行研判、研究，不管是測評還是培養(yǎng)，我們需要把各個要素的每個方面進一步細化，細化到能力數(shù)字這樣一種行為的層面上。
所以，我們把以上要素進一步拆分成上圖36個能力素質(zhì)，這里面會有更細的顆粒，對于人才的發(fā)展和測評會帶來一些指導。
這里，我們看到領導力是一種沒有標準答案的藝術(shù)，別人在某些方面做的很好的，你簡單把它抄襲過來，未必是可以的。因為一切都是因時間、地點、人物而改變的。
如何發(fā)覺員工的領導力潛質(zhì)？
對于企業(yè)來說，在培養(yǎng)人的時候，既要花錢又要花資源，如果能夠挑選出具有高潛質(zhì)的這些人進行培養(yǎng)，自然是事半功倍的一種做法。所以對于潛質(zhì)的研究，也是一個很重要的話題。
我們這里要講的是領導力的潛質(zhì)，也就是說，具有能夠更高的領導力這樣一種特點。
什么樣的人具有更高的領導力潛質(zhì)呢？我們把他看成有幾個方面：
1、具有領導力潛質(zhì)的人，他必須具有很強的領導的意愿，他想要當領導者，他想要帶頭，有這么一種意愿，實際上并不是所有人都具有這樣的意愿。
所以我反對這樣一個說法，不想當元帥的士兵不是好兵。不是所有的人都想當官，當領導者的，因為當領導者要承擔更多的責任、壓力和更多的風險。而這樣的壓力，不是所有人都愿意承擔的。所以，領導的意愿是一個根本的要素。
2、他具有領導者需要的相關工作經(jīng)驗，他有各種各樣的工作經(jīng)驗，也有各種各樣的生活經(jīng)歷，成功過、失敗過、痛苦過、歡笑過。
在不同的職業(yè)、職能，在不同的地理位置上面，在企業(yè)或者組織不同的生命曲線當中，不論創(chuàng)業(yè)階段還是成熟階段，各種各樣的經(jīng)歷都有，也有很好的教育背景，一些相關的經(jīng)驗，他都具有。
3、還有一個非常特殊的要素，我們叫學習敏銳度。
學習敏銳度實際上就是指，這些領導者在迅速變化的環(huán)境下面，可以很快地學習到新東西。當他們沒有經(jīng)驗，不會做的時候，他們可以很快地學習，并把學習到的東西用到新的、或者具有挑戰(zhàn)性的領導力情境下，并獲得很好的績效。
這就是學習敏銳度的定義。
所以，我們可以把剛才講的意愿作為出發(fā)點，把生活或者工作當中的一些關鍵經(jīng)驗作為一種外因，學習敏銳度就是這些領導者成長的一個內(nèi)因。
他有了這些外因、這些機會，再有這些內(nèi)因，就能夠很快地把所看到的、所學的東西內(nèi)化成為自己一些新的能力。這兩者的作用，使他的領導力一步一步提升，所以內(nèi)外因共同作用將領導力的潛質(zhì)發(fā)揮出來。這就是領導力的一個成長過程。
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