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從古自今，唯有善于運(yùn)用人才的智慧，方可創(chuàng)造歷史的奇跡。當(dāng)今的企業(yè)不再是比拼你的注冊(cè)資金有多少，你的規(guī)模有多大，而是比拼你擁有了多少可持續(xù)發(fā)展的人才。
人才就是第一生產(chǎn)力，此話毫不夸張。
企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理的核心首要任務(wù)就是選對(duì)企業(yè)需要的人、匹配與吻合的人。所以員工招聘管理的成功與否、企業(yè)保留人才的成功與否直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生死存亡。那我們就一起來(lái)分析一下，招聘失敗與保留不當(dāng)?shù)木唧w原因，以便我們?cè)谌粘５钠髽I(yè)管理減少擔(dān)心，提高效率。
通過(guò)分析，明顯發(fā)現(xiàn)員工在試用期與工作二年以上離職較高。原因何在?員工“162”離職具體解釋?zhuān)?/p>
一、“1”所指員工入職的1周內(nèi)：
根據(jù)相關(guān)的市場(chǎng)調(diào)查分析表明，員工入職的第一周也是動(dòng)蕩周，在這一周內(nèi)，任何一件不起眼的負(fù)面信息都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職的念頭。
原因主要是下面這幾個(gè)：
1、員工新進(jìn)公司時(shí)總是看到不好的一面，而忽略好的一面;
2、總是拿上家公司與現(xiàn)在公司對(duì)比，缺少了解與行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)的可比性;
3、顧慮太多，經(jīng)不起打擊，看不到希望，承受壓力較差;
4、周?chē)耐虏粔蛴焉?
5、被隨意放在一邊，辦公用品、工作指導(dǎo)、同事介紹無(wú)人問(wèn)起，受冷落。
二、“6”是指試用期最長(zhǎng)半年:
在新勞動(dòng)合同法實(shí)施之前一般是設(shè)立為期三個(gè)月的試用期，但新法實(shí)施后，取消了三個(gè)月，只有1個(gè)月、2個(gè)月、6個(gè)月。很多公司為了所謂的試用期工資可以打八折，所以不管什么崗位，先設(shè)立一個(gè)為期半年的試用期，說(shuō)的好聽(tīng)點(diǎn)，是給雙方增加了解與認(rèn)識(shí)，難聽(tīng)點(diǎn)就是變相的降低人工成本。為了讓員工安心工作，名正言順地給員工說(shuō)，合同都是按國(guó)家規(guī)定的，合法、正規(guī)，表現(xiàn)好公司是可以酌情考慮提前轉(zhuǎn)正。不說(shuō)還好，說(shuō)了沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，這下員工火了，情緒來(lái)了，所以離職也就加快了。
另外一個(gè)方面，經(jīng)過(guò)半年的試用期考察，企業(yè)與員工雙方都認(rèn)為不太合適，企業(yè)認(rèn)為員工當(dāng)初說(shuō)的很好，結(jié)果做的一般，期望越高，失望越大。而員工則認(rèn)為企業(yè)當(dāng)初劃的大餅與愿景不真實(shí)，進(jìn)入工作狀態(tài)卻發(fā)現(xiàn)前后相差較大，根本無(wú)法達(dá)到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期。所以雙方都在報(bào)怨，這樣一來(lái)，離職步伐也將隨之加快了。
三、“2”員工在公司工作2年：
反應(yīng)尤為突出的是外部發(fā)展機(jī)會(huì)，在一個(gè)公司工作2年后，員工開(kāi)始規(guī)劃自己的下一個(gè)職業(yè)目標(biāo)了，如果這時(shí)公司內(nèi)部滿足不了，外部的空降兵不斷進(jìn)入，那此時(shí)的員工離職鐘聲即將敲響。
通過(guò)以上三個(gè)方面的分析，那如何才能招對(duì)員工與留住員工呢?我們不妨可以從以下幾個(gè)方面來(lái)探討：
首先：HR與直線部門(mén)要明確招人的標(biāo)準(zhǔn)，擬定崗位說(shuō)明書(shū)，不要為了完成所謂的招聘達(dá)成率而充量，卻忘記了質(zhì)的保證。寧可花更多的時(shí)間去研究前期招人的標(biāo)準(zhǔn)，也不要為招不合適的人而培訓(xùn)。新員工入職第一周，HR與直線部門(mén)應(yīng)當(dāng)事前分工明確，誰(shuí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，誰(shuí)負(fù)責(zé)介紹同事與部門(mén)，誰(shuí)負(fù)責(zé)辦理日常辦公用品，誰(shuí)負(fù)責(zé)給老員工講解新員工加入的好處，新員工的優(yōu)點(diǎn)，明確師傅帶教制，明確規(guī)定正向言行，不可消極負(fù)面誤傳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)如何懲罰教育等等。
其次：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR與直線部門(mén)應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定不同的崗位、不同的級(jí)別、不同的用工性質(zhì)設(shè)置不同的試用期。在面試中本著誠(chéng)實(shí)守信的原則，將公司的實(shí)際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰(zhàn)，公司真實(shí)的需用標(biāo)準(zhǔn)，切不可欺騙、忽悠?？陀^評(píng)估人選的崗位勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)，先以崗位定人，后以人定崗位的原則。
最后：企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的員工職級(jí)體系與薪酬激勵(lì)機(jī)制，采取職級(jí)與待遇的差異化管理，每年末要對(duì)人力進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。盤(pán)點(diǎn)包括：人員年齡、合同期限、績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵崗位的繼承、各項(xiàng)制度流程的改進(jìn)等等。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，除了縱向發(fā)展，同時(shí)也要考慮橫向發(fā)展，特別是轉(zhuǎn)崗輪崗制度，擴(kuò)大員工的工作范圍與增加員工新工作的新鮮感來(lái)留住一些核心員工并全面培養(yǎng)他們的綜合能力，從而降低關(guān)鍵人才的流失。
留住關(guān)鍵人才的方法有：相對(duì)公平的制度留人，和諧的企業(yè)文化留人，管理風(fēng)格與感情結(jié)合留人等等。簡(jiǎn)而言之，選對(duì)人，加以正確的管理方法與配套的激勵(lì)機(jī)制方可確保關(guān)鍵員工的穩(wěn)定性。
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