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企業(yè)在從小到大的發(fā)展過(guò)程中，人力資源組織系統(tǒng)一般都有從人事崗位—職能團(tuán)隊(duì)—職能部門—矩陣結(jié)構(gòu)—星團(tuán)式結(jié)構(gòu)的演變過(guò)程。從設(shè)立專門從事人力資源事務(wù)的崗位開始，就像植物種子一樣，生根、發(fā)芽，長(zhǎng)出莖葉，逐步形成人力資源生態(tài)系統(tǒng)。
人力資源組織系統(tǒng)，是指企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源工作的部門設(shè)置及其相關(guān)崗位體系構(gòu)成。是企業(yè)人力資源管理組織形式的具體體現(xiàn)。企業(yè)在從小到大的發(fā)展過(guò)程中，人力資源組織系統(tǒng)一般都有從人事崗位—職能團(tuán)隊(duì)—職能部門—矩陣結(jié)構(gòu)—星團(tuán)式結(jié)構(gòu)的演變過(guò)程。
企業(yè)從設(shè)立專門從事人力資源事務(wù)的崗位開始，就像植物種子一樣，生根、發(fā)芽，長(zhǎng)出莖葉，逐步形成人力資源生態(tài)系統(tǒng)，如從一個(gè)單一的人事崗位，發(fā)展形成多個(gè)分工不同、職責(zé)不同的人力資源職能團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中有招聘崗位、薪酬崗位、培訓(xùn)崗位等，各崗位共同完成企業(yè)各種人事事務(wù)；
企業(yè)設(shè)立人力資源職能部門，意味著企業(yè)形成獨(dú)立的人力資源組織系統(tǒng)的開始，從人工成本預(yù)算與核算、人事管理等具有部門獨(dú)立的權(quán)限；
發(fā)展到一定階段的企業(yè)，還會(huì)出現(xiàn)人力資源管理的矩陣式結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源部與下屬分支機(jī)構(gòu)，如事業(yè)部、分公司人力資源部門或崗位，并產(chǎn)生人事管理中的集權(quán)與分權(quán)問(wèn)題；
星團(tuán)式人力資源組織系統(tǒng)，是指大型或特大型企業(yè)中，集團(tuán)總部與各地子集團(tuán)或子公司之間的人事管理系統(tǒng)，各子集團(tuán)或子公司人力資源管理在組織上高度自治，集團(tuán)總部人力資源部會(huì)成立特殊職類HR管理團(tuán)隊(duì)，一般只管下屬企業(yè)高級(jí)管理者的任免、特殊高級(jí)高級(jí)人才的評(píng)定與待遇、下屬企業(yè)薪酬總額、集團(tuán)培訓(xùn)資源等，其他人事管理權(quán)限均下放給下屬企業(yè)。但在特定的情況下，有的企業(yè)不像許多民營(yíng)企業(yè)，從微小企業(yè)，夫妻創(chuàng)業(yè)一步一步成長(zhǎng)壯大成大型企業(yè)，而是天生就是在大規(guī)模投資的背景下誕生的，企業(yè)創(chuàng)立之初就有幾千人，甚至上萬(wàn)人。因此，這類企業(yè)的人力資源組織系統(tǒng)，自誕生之日起，就跨越小型企業(yè)人力資源組織系統(tǒng)演變的一般規(guī)律，直接進(jìn)入結(jié)構(gòu)完整、層級(jí)分明的人力資源組織系統(tǒng)或體系之中。因此，人力資源組織系統(tǒng)的演變，具有兩種方式：
漸進(jìn)式演變
國(guó)內(nèi)許多著名的民營(yíng)企業(yè)，初創(chuàng)時(shí)都是微小企業(yè)，有的是夫妻兩人開夫妻店，有的是“前店后廠”，十幾個(gè)人，加上幾臺(tái)機(jī)器，開始自己當(dāng)老板創(chuàng)業(yè)。這類企業(yè)在廣東、浙江、江蘇許多民營(yíng)企業(yè)都有這種發(fā)家史。當(dāng)初企業(yè)談不上人力資源組織系統(tǒng)，當(dāng)老板覺得人手不夠時(shí)，找一些親戚朋友來(lái)幫忙。老板自己管人事，招聘、考核、發(fā)工資，老板自己親力親為。當(dāng)企業(yè)開始做大了，老板或老板娘沒(méi)時(shí)間管招聘、社保、考勤等事務(wù)時(shí)，一般企業(yè)老板會(huì)招行政人事助理，這應(yīng)該是企業(yè)人力資源組織系統(tǒng)的發(fā)端，此時(shí)開始有了人力資源管理的簡(jiǎn)單職能和職責(zé)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工的增多，各種人事事務(wù)越來(lái)越多，許多企業(yè)會(huì)成立辦公室，在辦公室里設(shè)人事專崗或人力資源職能團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)各種具體人事事務(wù)，開始為人力資源管理建章立制，但主要的人事決策還是老板自己，例如，給誰(shuí)加工資或加多少工資；不給誰(shuí)加工資或扣誰(shuí)的工資，都由老板說(shuō)了算。當(dāng)企業(yè)設(shè)立人力資源部時(shí)，標(biāo)志著人力資源組織系統(tǒng)獨(dú)立登上企業(yè)管理的舞臺(tái)，也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)作為“系統(tǒng)”而誕生的標(biāo)志性時(shí)刻。漸進(jìn)式人力資源組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)演變過(guò)程中的幾種形式：
1. 崗位嵌入式。崗位嵌入式是指企業(yè)將人力資源管理職責(zé)嵌入某一部門的某一崗位職責(zé)之中，由專人全職負(fù)責(zé)或由專人兼職負(fù)責(zé)的組織形式。中小企業(yè)初創(chuàng)期，由于人事業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，工作量不大，為節(jié)約管理費(fèi)用，多數(shù)企業(yè)采用這種形式，輔助企業(yè)主開展人事管理工作。一些企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)初創(chuàng)期，員工人數(shù)較少時(shí)，也常采用這種崗位設(shè)置形式。
2. 團(tuán)隊(duì)嵌入式。團(tuán)隊(duì)嵌入式是指企業(yè)將人力資源管理職能及其管理團(tuán)隊(duì)嵌入某一綜合職能部門之中，由綜合部門統(tǒng)一管理的組織形式。這種形式，也是中小企業(yè)或一些規(guī)模較大的企業(yè)分支機(jī)構(gòu)初創(chuàng)期，常用的人力資源組織形式。采用這種形式的企業(yè)，由于人事業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，但企業(yè)員工數(shù)量增加，人事工作量增大，如招聘、薪酬管理、社保事務(wù)等工作量明顯增多。因此，需要組建人事團(tuán)隊(duì)才能完成，并開始簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)分工，但從業(yè)人員往往仍由非人力資源專業(yè)人士擔(dān)任。
3. 職能發(fā)育式。職能發(fā)育式是指企業(yè)通過(guò)成立專門的人力資源管理部門，發(fā)育專業(yè)人力資源管理職能的組織形式。典型的職能發(fā)育式結(jié)構(gòu)，如下圖所示：
這種人力資源組織形式，一般出現(xiàn)在具有一定經(jīng)營(yíng)規(guī)模，員工人數(shù)超過(guò)500人時(shí)的企業(yè)或大型企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)之中。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或區(qū)域戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，單純依靠非人力資源專業(yè)人士的力量，難以應(yīng)對(duì)日益增多的各種人力資源問(wèn)題，如人才選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制、員工專業(yè)化和職業(yè)化等。這些問(wèn)題的解決都有賴于構(gòu)建行之有效的人力資源管理系統(tǒng)。
4. 專業(yè)角色式。專業(yè)角色式是指企業(yè)在人力資源部?jī)?nèi)部對(duì)人力資源管理角色扮演進(jìn)行專業(yè)細(xì)分和團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)分工的組織形式。典型的專業(yè)角色式結(jié)構(gòu)：
這種人力資源組織形式的出現(xiàn)，一方面是由于企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜，員工對(duì)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配過(guò)程中的公正性、公平性、合理性的訴求越來(lái)越高，如發(fā)展機(jī)會(huì)的均等性、職務(wù)升遷的合規(guī)性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性、評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性、獎(jiǎng)金分配的公平性等等。這些問(wèn)題，集中反映了企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)功能和人力資源分析與評(píng)價(jià)技術(shù)等專業(yè)要求的提高。因此，在人力資源組織系統(tǒng)中，必須進(jìn)一步落實(shí)這種專業(yè)要求，細(xì)化人力資源業(yè)務(wù)分工，使人力資源業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)專業(yè)責(zé)任更加明確，一方面能夠有時(shí)間深入業(yè)務(wù)一線，站在人力資源專家的角度，了解業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和與之相匹配的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和方案的實(shí)際效果和存在的問(wèn)題，及時(shí)提出改進(jìn)意見；另一方面有時(shí)間研究和掌握更多更有針對(duì)性的人力資源分析與評(píng)價(jià)工具，去完善人力資源各業(yè)務(wù)模塊的制度體系，并提出人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化或變革方案。
這種組織形式的出現(xiàn)，標(biāo)志著企業(yè)進(jìn)入人力資源專家角色階段的人力資源管理，開始成為企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略伙伴。人力資源專家角色在組織上得以落實(shí)，隨著人力資源管理者專業(yè)意識(shí)、專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的不斷提高，人力資源制度體系的不斷優(yōu)化，人力資源管理系統(tǒng)的功能和機(jī)制將不斷完善，與企業(yè)戰(zhàn)略與組織的匹配程度將不斷提高。
5. 矩陣分權(quán)式。矩陣分權(quán)式是指企業(yè)為了支撐多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而實(shí)施矩陣式組織結(jié)構(gòu)的產(chǎn)物，是企業(yè)矩陣式組織結(jié)構(gòu)在人力資源管理模式上的體現(xiàn)，是將部分人力資源管理責(zé)任和權(quán)限下放給承擔(dān)利潤(rùn)責(zé)任（如各類事業(yè)部）的組織的一種形式。典型的矩陣分權(quán)式結(jié)構(gòu)。
這種組織形式，是人力資源管理有限分權(quán)的一種形式，是一種人力資源雙重管理模式，人力資源政策與共享資源由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源政策執(zhí)行與特殊資源由利潤(rùn)責(zé)任單位負(fù)責(zé)。這種組織形式的出現(xiàn)，主要是滿足利潤(rùn)責(zé)任單位為快速響應(yīng)市場(chǎng)和顧客需要，而提高人力資源配置效率的需要，同時(shí)，通過(guò)明確利潤(rùn)責(zé)任單位招聘員工、用好員工、激勵(lì)員工和培養(yǎng)員工的主體責(zé)任，提高其合理配置人力資源和規(guī)劃人工成本的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，鼓勵(lì)其在用好人才和培養(yǎng)人才上下功夫，實(shí)現(xiàn)人力資源效能和發(fā)展后勁的均衡。這種組織形式，也是企業(yè)培養(yǎng)準(zhǔn)企業(yè)家人力資源管理能力的一種形式，也為企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)深入業(yè)務(wù)一線，及時(shí)研究和解決業(yè)務(wù)部門的人力資源問(wèn)題，當(dāng)好業(yè)務(wù)伙伴創(chuàng)造條件。這種組織形式的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源管理角色的多元化，不僅要成為機(jī)制專家，還要成為服務(wù)專家；不僅要成為企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略伙伴，還要向業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)方向發(fā)展和深化。這種組織形式的出現(xiàn)，意味著人力資源管理者，不僅要承擔(dān)推動(dòng)企業(yè)人力資源專業(yè)化進(jìn)程的責(zé)任，還要承擔(dān)推動(dòng)人力資源職業(yè)化和戰(zhàn)略化的責(zé)任。近年來(lái)，較為流行的人力資源三支柱模型，較好的表述了企業(yè)人力資源管理角色多元化轉(zhuǎn)變的價(jià)值。
企業(yè)人力資源管理角色多元化的變化，在一些高科技企業(yè)的人力資源組織中以矩陣分權(quán)式的形式得到很好體現(xiàn)。如在中國(guó)某大型高科技企業(yè)的人力資源組織系統(tǒng)中，人力資源管理多角色分工與合作，通過(guò)矩陣分權(quán)式形式得以體現(xiàn)。
6. 星團(tuán)分權(quán)式。星團(tuán)分權(quán)式是指伴隨著企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及資產(chǎn)并購(gòu)重組的實(shí)施，而出現(xiàn)的多級(jí)法人單位并存的集團(tuán)化人力資源組織形式，是一種高度分權(quán)的人力資源集團(tuán)化管控的組織形式。
在這種組織形式中，集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理角色，偏重于成為企業(yè)中高層管理者的戰(zhàn)略顧問(wèn)與戰(zhàn)略伙伴、知識(shí)管理者和服務(wù)者，要成為集團(tuán)人力資源管理政策的擬定者，企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，公共人力資源共享資源的提供者，企業(yè)核心人才管理與服務(wù)的執(zhí)行者，并承擔(dān)著集團(tuán)人力資源企業(yè)化和資本化的責(zé)任。而集團(tuán)下屬各級(jí)法人單位人力資源組織自成體系，享有高度自治，在總體上符合集團(tuán)企業(yè)文化和人力資源管理政策的前提下，無(wú)論是在人力資源管理系統(tǒng)選型與構(gòu)建方面，還是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方面具有決定權(quán)，并承擔(dān)著推動(dòng)各法人單位內(nèi)部員工人力資源專業(yè)化、職業(yè)化、戰(zhàn)略化和企業(yè)化進(jìn)程的責(zé)任。
這種組織形式的出現(xiàn)，標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理進(jìn)入人力資本運(yùn)營(yíng)角色階段。在這種人力資源組織系統(tǒng)中，各級(jí)人力資源組織承擔(dān)著不同的人力資源管理角色，由于集團(tuán)下屬各企業(yè)法人單位經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)不同，所處的企業(yè)發(fā)展階段也不同，所采用的人力資源管理子系統(tǒng)呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)，面臨的人力資源問(wèn)題也各不相同，人力資源業(yè)務(wù)也處于不同的發(fā)展階段，因而，采取高度自治高度分權(quán)的星團(tuán)分權(quán)式人力資源組織形式，有利于各企業(yè)法人單位依據(jù)本企業(yè)的實(shí)際，開展有針對(duì)性的人力資源管理活動(dòng)，提高自身的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。就集團(tuán)人力資源管理而言，人力資本運(yùn)營(yíng)是其人力資源管理的中心工作，針對(duì)核心人才戰(zhàn)略化和企業(yè)化是人力資源管理工作的重點(diǎn)，尤其是制定針對(duì)核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)政策和全面報(bào)酬體系，有利于企業(yè)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)。
跨越式演變
對(duì)于一些由大資本投資的大型企業(yè),尤其是對(duì)于大型制造業(yè)企業(yè)而言，企業(yè)從投產(chǎn)之日起，就招募了幾千人，甚至上萬(wàn)人。因此，這類企業(yè)，從成立之日起就開始建立完整的人力資源管理系統(tǒng)，包括涉及選、用、育、留、退等業(yè)務(wù)的子系統(tǒng)，如職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理、晉升與調(diào)配管理、培訓(xùn)管理、勝任力管理等，并不像許多草根的民營(yíng)企業(yè)那樣，從幾個(gè)人開始創(chuàng)辦企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)從無(wú)到有，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從基本型系統(tǒng)到復(fù)合型系統(tǒng)的演變過(guò)程。這類企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從企業(yè)成立時(shí)，就是跨越式的選擇標(biāo)準(zhǔn)型以上較為高端的人力資源管理系統(tǒng)。與之相配套，人力資源組織系統(tǒng)，在企業(yè)籌備階段很短的時(shí)間內(nèi)，便完成從人事崗位、職能團(tuán)隊(duì)、向職能部門的跨越式地演變。有些企業(yè)甚至借助外部中介機(jī)構(gòu)，直接跨越到人力資源職能部門的組織建制。
企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源組織系統(tǒng)跨越式的演變，需要滿足一定的條件才行。如具備一定數(shù)量的具有較高人力資源專業(yè)素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，具有可以參照的完整的人力資源制度體系，同時(shí)培訓(xùn)工作做得比較扎實(shí)。
關(guān)于人力資源組織系統(tǒng)，也有人提出，當(dāng)商業(yè)進(jìn)入體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)，業(yè)務(wù)進(jìn)入智能時(shí)代，組織模式也要發(fā)生根本性變化。組織的主旋律將由管控向賦能轉(zhuǎn)變。一個(gè)賦能的組織模式相信自下而上的力量，鼓勵(lì)開放協(xié)同、機(jī)動(dòng)應(yīng)變、跨界創(chuàng)新、敏捷迭代。過(guò)去的HR三支柱靈活不足，已經(jīng)不能適應(yīng)為組織賦能的要求。
理想的組織方式是把COE和HRBP融為一體，形成戰(zhàn)略HRBP。一切不以職務(wù)為導(dǎo)向（融合后就不分家了），而以任務(wù)為導(dǎo)向。而隨著移動(dòng)互聯(lián)、大數(shù)據(jù)，以及AI技術(shù)的突飛猛進(jìn)，數(shù)字化和自動(dòng)化在SSC領(lǐng)域有巨大的發(fā)展空間。根據(jù)大數(shù)據(jù)，人力資源管理平臺(tái)能夠精準(zhǔn)辨識(shí)員工差異，精確捕捉員工需求，提供場(chǎng)景化服務(wù)。依托AI技術(shù)，以前需要人工應(yīng)答的工作將極大地轉(zhuǎn)化為機(jī)器人服務(wù)。而且，機(jī)器人能夠通過(guò)累積的每次回答進(jìn)行迭代學(xué)習(xí)。它們能24小時(shí)上班，對(duì)知識(shí)不會(huì)遺忘，沒(méi)有情緒，更不可能離職。SSC的效率將不斷提高，而SSC的專家則可以利用更多時(shí)間和精力去處理機(jī)器人完成不了的復(fù)雜問(wèn)題。
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