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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 整理） 閱讀量：6015次
一、評估準(zhǔn)備階段
1、 更新崗位說明書。這是第一步，也是很關(guān)鍵的一步。我們評估的是崗位，也可以說評估的是崗位說明書，不是崗位上的人，這個原則大家一定要注意。所以更新或者編寫崗位說明書是很關(guān)鍵的。崗位說明書要清晰的描述崗位現(xiàn)有的工作職責(zé)、任職資格、崗位權(quán)限、管理幅度等。以供評估時準(zhǔn)確的進行評判。有人會問：崗位說明書是HR寫還是業(yè)務(wù)部門寫？明確說明一下：崗位說明書是HR發(fā)起，業(yè)務(wù)部門撰寫！
2、組建崗位價值評估小組。就像之前我說的，很多HR的工作并非HR自己能夠完成，也別為了展示自己的能力最后變成“背鍋俠”，尤其是對于崗位價值評估這種工作而言，雖然HR是要懂業(yè)務(wù)，了解崗位，但你怎么確定你對于崗位的價值界定就是準(zhǔn)確的呢？所以我們需要組建一個崗位價值評估小組來一起做這個事，崗位價值評估小組的組建也是有原則的：
原則一：評委不評同級別崗位。這個不難理解，為了有效避免評委之間的互相猜忌，使評分更公平公正
原則二：評委的權(quán)重合理。各部門／崗位的評委數(shù)量及級別應(yīng)保持一致，以確保對部門及崗位的公平
二、評估標(biāo)桿崗位
這一步才正式開始進入評估階段，以崗位價值評估小組的形式進行評估，評估的時間取決于崗位的數(shù)量及評委對評估的熟練程度，基本上每個崗位的評估時間約為30分鐘。
在正式開始之前，需要將所有的崗位說明書打印出來，每個評委一份，方便前后翻閱。還需要打印崗位價值評估模型，每個評委一份。像之前提到的，你可以選用咨詢公司的評估模型，也可以根據(jù)自己公司特點準(zhǔn)備定制化的評估模型。準(zhǔn)備Excel版《崗位價值評估表》，方便評分的統(tǒng)計。
三、抽取標(biāo)桿崗位說明書
首先解釋一下什么叫標(biāo)桿崗位：標(biāo)桿崗位就是崗位價值評估時，先選出一定比例的代表性崗位進行評估，評估后的得分作為剩余崗位價值評估的標(biāo)準(zhǔn)或者參考，同時也讓評委們看到標(biāo)桿崗位評估后得分的合理性，符合他們對這些崗位的重要性認知，便可以輕松的進行后續(xù)的評估工作了。
那么，標(biāo)桿崗位怎么選呢？一說到標(biāo)桿崗位可能很多人認為這些崗位是最具特點的崗位，其實不然，這些崗位是要根據(jù)部門隨機抽取的，否則就會造成標(biāo)桿崗位的失衡，無法展示標(biāo)桿崗位評估得分的合理性。所以我們需要將所有崗位說明書按照部門分類，從每個部門隨機抽取一定比例的崗位說明書（筆者建議20%比例為宜）。通過對標(biāo)桿崗位進行評估，還可以驗證我們的崗位價值評估模型是科學(xué)的，準(zhǔn)確的；評估過程是公平的，合理的。
四、說明崗位任職資格及工作職責(zé)
為了讓評委更快更有效的了解要評估的崗位，需要由被評估崗位所在部門的負責(zé)人對崗位說明書的崗位職責(zé)和任職資格進行說明，評委可以對部門負責(zé)人的闡述提出疑問。部門負責(zé)人在介紹崗位時應(yīng)堅持一下原則：
原則一：堅持對崗不對人。只對崗位的工作職責(zé)和任職資格進行說明，與目前在崗的人無關(guān)。
原則二：說明的時間控制在3-5分鐘。正常情況下，崗位的工作職責(zé)和任職資格在這個時間內(nèi)是可以完成說明的，時間過長會容易使部門負責(zé)人無意間闡述目前在崗人的工作情況。
原則三：崗位評估要保持同頻同率。所有評委都應(yīng)該同時評估一個崗位，不得在部門負責(zé)人未介紹時根據(jù)自身理解對崗位進行評估。
五、對標(biāo)桿崗位進行匿名評估
部門負責(zé)人對標(biāo)桿崗位完成說明后，評委開始對崗位進行評估打分，并將分數(shù)填入到Excel版《崗位價值評估表》中。
匿名評估可能會出現(xiàn)2個疑問：
1、評委會不會故意打出高分或者低分，影響評估結(jié)果。這個問題也無法避免會出現(xiàn)，但在最終統(tǒng)計分數(shù)的時候我們只要去掉極值就可以了。
2、同樣的職位，每個評委的理解不一樣，導(dǎo)致分數(shù)差異大。這個問題也不用擔(dān)心，這是打分尺度的問題，但只要平穩(wěn)的打分尺度保持一致，便對每個崗位而言是相對公平的。
六、匯總評分，修訂離散分數(shù)
標(biāo)桿崗位評估結(jié)束后，人力資源部需要對評分進行匯總。會出現(xiàn)所有評委對于標(biāo)桿崗位的評分匯總表，我們可以看到評委們對于崗位打分的差異，此時我們需要對分數(shù)進行相應(yīng)的修訂：
1、去掉極值。去掉同一崗位中評委打分的最高值和最低值，如果評委人數(shù)較多，可以去掉兩端各2個極值。
2、修訂離散分數(shù)。在去掉極值后，崗位的評估得分仍然存在很大差距，也就是分數(shù)比較離散，這種情況下實際上是一種評估的不公平。所以我們需要對該崗位進行重新評估，由部門負責(zé)人重新說明崗位職責(zé)和任職資格，評委提問，加深理解后進行評分。
那么，怎么判斷分數(shù)是否離散呢？
判斷公式：（去掉極值后）（最大值-最小值）> 評估要素權(quán)重的一半
七、計算平均分，制定新的評估標(biāo)準(zhǔn)
人力資源部需要對每個崗位的每個評估要素分數(shù)進行平均，并匯總該崗位所有評估要素的總分，得出該崗位的評估總分。然后對標(biāo)桿崗位進行得分降序排列，便能清晰的看出各崗位的價值。
當(dāng)所有評委對于標(biāo)桿崗位的評估結(jié)果表示認可，標(biāo)桿崗位的評估得分便成了剩余所有崗位評估的標(biāo)準(zhǔn)，因為這個評估得分是所有評委對于崗位的綜合意見，在接下來的評估過程中，所有評委都會參考這個標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整自己的打分尺度。故形成了新的評分標(biāo)準(zhǔn)。
八、評估剩余崗位
對剩余崗位進行評估時，應(yīng)參照標(biāo)桿崗位評估形成的新標(biāo)準(zhǔn)進行評分。之前是按照崗位進行評估，現(xiàn)在需要按照部門來評估，也就是將部門所有崗位的崗位職責(zé)和任職資格進行說明后，評委對所有職位有比較性的進行評分，以平衡部門之間各崗位的公平性。
評估結(jié)束后參照之前的方式進行匯總、修訂、降序排列。
九、劃分等級并公示
等級劃分時，如使用的是咨詢公司的評估模型，則可以采用直接入級法，根據(jù)評估得分對應(yīng)的等級直接進行劃分即可；如果是定制化評估模型，則需要評估小組確定崗位價值的間隔，如95-100分（一級），90-94分（二級），依此類推，對崗位進行等級劃分。等級劃分完成后，人力資源部需現(xiàn)場將分級情況展示給評估小組，以示過程和結(jié)果的公平公正，如有任何問題，需當(dāng)場提出并討論，但由于之前的流程被評估小組認可，所以結(jié)果不能隨意修改。當(dāng)然，大家也需要理解，崗位價值評估的一分之差并不影響崗位的價值和級別，只是相對價值，所以不必太過較真。
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