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         【案例背景】　有一個老員工來公司20多年了，現(xiàn)在是個部門經(jīng)理，由于他們部門沒什么事干，可能要面臨部門解散。老板想讓他走人，也同意賠償他12+1個月的工資，他去年平均工資(含雙薪+獎金)剛好比本地社平工資三倍多一點，但現(xiàn)在的問題是老員工不愿意走，請問怎么辦?

        【案例解析】　案情講得挺清楚的，成立20多年的公司不到30人，現(xiàn)在老板想讓這名已任職部門經(jīng)理的老員工走人，賠償也符合《勞動合同法》的要求，但是老員工不同意走。
　　走不走，很明顯，12+1的工資，依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條，基本看不出什么問題。問題是人家如果在公司上班，一年就掙到了，確實沒走得必要，何況現(xiàn)在經(jīng)濟形式不好，在公司里上班一個月能掙社平工資的三倍多，那真是不錯的。HR想解決問題，必須搞清楚三件事情，一是老板讓他走的深層原因是什么，二是人家不愿意走的理由是什么，三是如果讓人家走你有那些辦法？前兩個問題的回答有助于你找到第三個問題的答案。
　　如果依據(jù)《勞動合同法》，一切都變得困難，困難在于我們僅僅是個人力資源，但經(jīng)營最大的魅力就在于事情是普遍聯(lián)系的。所以一定要清楚地知道，《勞動合同法》不是解決問題的關(guān)鍵，這只是解決問題的一個底限，何況成天對薄公堂也不是我們的本意和專長，會到公司經(jīng)營的根本才是問題的關(guān)鍵。

　　一、老板的真實意圖
　　了解老板的真實意圖，可以從以下幾個方面入手，只有了解的全面、考慮的深刻才有可能鎖定問題的真實原因。
　　1、老板與該員工的交情；
　　2、老板任職時間；
　　3、老板任職風格，老板的管理風格也很重要，如果老板不講情面只重效率等，這些都可能成為判斷的依據(jù)。
　　4、老板的經(jīng)營思路是否有變化，這對于如何處理該名老員工以及整個部門都帶著重要。是裁撤掉這個部門后，新建一個部門？擴大一個部門？還是整體縮編？如果整體縮編，是未來不想持續(xù)經(jīng)營下去？還是要換經(jīng)營內(nèi)容等？
　　大家會看到，這一連串的問題，是讓我們必須從HR人力資源思路跳出來才有可能了解到事情的真相。
　　5、老板是怎么想到要解散這個部門的，這個部門以前存在的價值是什么，今天為什么失去這個價值。（這個問題很關(guān)鍵，幫助我們了解這個部門如何進行業(yè)績評價、以及如何評價這個老員工作為部門經(jīng)理應該如何評價。）
　　6、老板任職期內(nèi)與該員工有無交集，這個可以輔助我們判斷，兩人之間是否是因為個人恩怨引起的，如果是個人恩怨意味著老板解決的意愿會非常強烈。如果是工作原因，估計就有回旋的余地。

　　二、老員工不愿意走
　　老員工不愿意走是為了什么?
　　1、對公司有感情；　2、對目前薪酬特別滿意；　3、害怕面對外面的競爭環(huán)境；　4、如果不愿意走，能夠接受的底線在哪里。
　　因為該名老員工所在部門要被解散，這個事實，該部門經(jīng)理作為部門領(lǐng)導非常清楚，他對此有何設(shè)想，部門解散在際，對于過往工作，一是他有何需要呈報與說明的；二是部門不存在，他對自己在公司位置如何設(shè)想。

　　三、HR可以怎樣做
　　如果只談賠償，就是開門見山的裁員與辭退，這在情感上讓一個工作20多年的老員工從情感上是比較難以接受的。
　　所以，要想重新談、談出成果，必須從經(jīng)營的角度出發(fā)，而且必須從對方角度出發(fā)，這樣才有可能談判成功，并且要能提供多個方案讓對方選擇，給予對方必要的尊重，讓對方掌握最后一點體面的主動權(quán)。這個是HR必須做到的。
　　方案一： 該部門解散，可以從績效考核對該名老員工做出一個業(yè)績評價，看過往的文件制度里，對于業(yè)績不佳到部門解散的情況，應該如何處理。這個是我們的第一個依據(jù)。
　　方案二： 提供一些低薪酬、員工崗位之類的崗位，看該員工是否愿意選擇;
　　方案三： 陳述目前面臨的經(jīng)營困境以及整個行業(yè)、整個城市的經(jīng)濟狀態(tài)，以在溝通中尋求理解共鳴，分享公司前路未卜的時勢，不如趁早找個合適的下家，如果有必要，公司可以出介紹信和推薦函，幫助尋找新的工作。
　　其實，這個問題最難的一點就在于我們僅僅會從《勞動合同法》出發(fā)去解決問題，而我們?nèi)绻@樣做，真得會很被動。因為面對一個20多年的部門經(jīng)理，如果不能從經(jīng)營的高度、人性的角度去考慮、去談判問題，基本上很難解決老板的這個問題。
　　如果不了解老板的意圖你很可能使錯了力氣，但是如果你不了解老員工的想法，你肯定解決不了人家心里的疑難問題，因為我們與老員工各自在自己的價值和思想之路奔跑，南轅北轍。
　　在這個過程中我們尊重這位老員工，其實是在尊重我們自己，因為我們一樣會有一個工作20多年后的明天，所以善良還要有智慧，不能做只懂條條框框HR。