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來源：HR職場圈 閱讀量：2671次
第一點(diǎn)：拓寬招聘渠道，增加簡歷數(shù)量
我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘。但是隨著簡歷投遞量的逐漸減少，這個時候我們就需要變被動為主動，開發(fā)新的招聘渠道，增加求職者的數(shù)量。沒有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR寶寶們會用多種招聘渠道的組合。下面我簡單介紹幾個除網(wǎng)絡(luò)招聘外常用的渠道：
（1） 內(nèi)部招聘：我們可以設(shè)置內(nèi)部員工推薦的獎勵機(jī)制。比如：成功推薦一名求職者入職，公司獎勵XX元，所推薦的求職者順利通過試用期，公司再獎勵XX元。因為招聘工作不僅僅是人力資源一個部門的事情，而是整個公司的事。把內(nèi)部推薦作為一項長期的工作進(jìn)行開展，一定會取得不錯的效果。
（2） 選用本地化的招聘網(wǎng)站：不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費(fèi)的。不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站上去，一來可以拓寬招聘渠道，二來也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳。
（3） 校園代理：如果是對于一些基礎(chǔ)的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個渠道。聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助我們補(bǔ)充基礎(chǔ)崗位的空缺。
（4） 同行挖人：針對中高層的管理人員，適當(dāng)采取一些金錢攻勢，說不定就可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過來一個小團(tuán)隊。
（5） 現(xiàn)場招聘：每個區(qū)域都會有現(xiàn)場招聘會，如果有招聘預(yù)算，可以考慮參加。
（6） 其他付費(fèi)渠道：如代理招聘、中介、獵頭等。
（7） 運(yùn)用新媒體：H5頁面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補(bǔ)充。
第二點(diǎn)：優(yōu)化招聘信息，重點(diǎn)表達(dá)優(yōu)勢
一般而言，網(wǎng)絡(luò)招聘主要面向的還是90后的年輕人。應(yīng)屆畢業(yè)生最關(guān)注因素依然是工資待遇、發(fā)展前景。所以，工資待遇可以是最核心的點(diǎn)。
無論是網(wǎng)絡(luò)還是招聘會現(xiàn)場，一個求職者總是處于被海量信息包圍的狀態(tài)，我們應(yīng)該給求職者做減法，盡量以最少的點(diǎn)，得到求職者瀏覽時的注意。直白簡單的描述讓求職者能夠最快時間內(nèi)對號入座。
1）更好地文字表達(dá)：招聘簡章圍繞公司定位及核心痛點(diǎn)，確定具體的內(nèi)容模塊以及文字風(fēng)格。
2）招聘簡章常見的五大內(nèi)容模塊： 招聘崗位 、崗位描述、 職位要求、福利待遇 、公司介紹 。公司介紹又可以包含公司業(yè)務(wù)及規(guī)模介紹、團(tuán)隊介紹、公司發(fā)展歷程等幾部分。邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡章的主題、主打痛點(diǎn)及招聘簡章的內(nèi)容模塊，接下來就是具體的招聘簡章文案表達(dá)。這也是最先被求職者感受到的。做好以上這些可以讓求職者了解公司，從而參加面試。
第三點(diǎn)：增加相互粘性，提高面試率
電話邀約不要只打一遍，正常情況下打三次最好！
第1次打電話， HR告訴應(yīng)聘者，你的簡歷已收到，并且初步覺得比你較適合我們公司條件，我們會進(jìn)一步篩選，如果有結(jié)果會在3天內(nèi)回復(fù)你；
第2次打電話，HR告訴應(yīng)聘者，歡迎你*月*日來參加我們的面試會，向應(yīng)聘者簡單介紹公司情況、崗位要求、薪酬福利等信息，還有就是特別交待來參加面試的各種注意事項；
第3次打電話，在面試會的前一天，人力資源管理者提醒應(yīng)聘者明天來參加面試，并詢問是否有做好來參加面試的相關(guān)準(zhǔn)備，提醒時間、地點(diǎn)、交通等信息。
第四點(diǎn)：穩(wěn)定現(xiàn)有人員，做到未雨綢繆
1）穩(wěn)定現(xiàn)有人員：HR招聘的速度再快，如果沒有做好人員流失的防范，只會陷入一種無盡的惡性循環(huán)當(dāng)中。所以，各位HR寶寶在做好招聘工作的同時，也要放一部分精力在員工的穩(wěn)定上邊來。比如新員工的入職安排與訪談。
幫助新員工快速的融入，企業(yè)可以大大減少人員的流失率。如在試用期間對新員工進(jìn)行訪談：一來可以了解新員工的動向；二來可以了解到企業(yè)所存在的一些問題，以便及時改正；三來，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹求職者。因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認(rèn)識不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。
2） 做到未雨綢繆：在公司缺人的時候可以把人員招到位，只是HR的基礎(chǔ)工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒有缺編的時候就已經(jīng)儲備好了人才。我們都知道，在整個招聘體系當(dāng)中的第一個環(huán)節(jié)，就是招聘需求分析。這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說即便是在企業(yè)滿編的情況下，也要做好人才儲備的工作。我們在平時就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲備好人員。
另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和動向。比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開設(shè)分公司，那么HR就應(yīng)該提前開始儲備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員了。
重要的工作還是在平時的積累，比如多開發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準(zhǔn)公司用人標(biāo)準(zhǔn)，做好各崗位員工的勝任力畫像，積累各種人脈資源，持續(xù)跟蹤有可能成為公司員工的求職者等等。只有這樣，才不至于臨時抱佛腳哦！
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