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【話題】組織激勵機制切勿與能力培訓(xùn)本未倒置

對于很多行業(yè)，“人”作為最重要的生產(chǎn)要素，擁有了越來越大的話語權(quán)參與企業(yè)價值的分配，由此股權(quán)激勵、合伙人機制等激勵手段也被廣泛應(yīng)用。但事實上，單純激勵人是不會長久的，因為人會變，即使人不變，人的心也會變。所以，激勵手段也都具有階段性。

鐵打的營盤流水的兵，兵終究是要流動的，我們不應(yīng)對各種激勵手段抱有不切實際的過高期望，所以，股權(quán)等激勵手段為末，并非本。那本是什么呢？

本就是要靠這些流水的兵，建一個鐵打的營盤，才能讓組織長治久安。我們設(shè)計激勵機制的目標指向，就一定是要去思考：我希望通過激勵對象的努力工作，提升哪方面以及如何提升整個組織的能力。

組織能力包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和職能管理兩個模塊。

職能管理是為了推動基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程順暢運行的保障，自然屬于需要不斷提升的組織能力。在供研產(chǎn)銷等直接創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)模塊，企業(yè)家們也必須根據(jù)各自的業(yè)務(wù)特性、資源稟賦、現(xiàn)有條件等，可以選擇去提升具有規(guī)模效應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊，如采購、生產(chǎn)，或者是具有進入壁壘的模塊，如研發(fā)專利，或者是去掌握核心客戶或者品牌資產(chǎn)。這樣才能與按照產(chǎn)品、業(yè)務(wù)或區(qū)域劃分的前臺作戰(zhàn)單元，形成彼此依靠、相互制約，又能發(fā)揮各自專長的穩(wěn)定協(xié)作結(jié)構(gòu)——這就是鐵打的營盤。這時實施適當?shù)募睿粌H激勵成本低，也不會因居功自傲而把員工“慣壞”。

所以，發(fā)育組織能力為本，實施激勵機制為末。同時，激勵機制雖為末，但仍是激發(fā)團隊去鞏固組織之本的有力武器！

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