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來源：網(wǎng)絡(luò)（輝騰企管 整理） 閱讀量：3105次
1、人人相輕
中國(guó)人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。在企業(yè)里面，就表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校，干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學(xué)理科的輕視學(xué)文科的，學(xué)文科的輕視學(xué)理科的，市場(chǎng)部的輕視技術(shù)部的，技術(shù)部的輕視市場(chǎng)部的。這不是隨口亂掰，我就常聽到“他們技術(shù)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問題”、“他們市場(chǎng)部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識(shí)都不具備”這樣的廢話。都是一個(gè)公司的，別人不行要伸手幫忙，站在那里說風(fēng)涼話能解決什么問題呢？
說句老實(shí)話，在一個(gè)公司里面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢？
2、缺乏團(tuán)隊(duì)精神
人人相輕，自然學(xué)不會(huì)相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國(guó)人在企業(yè)里面非常缺乏團(tuán)隊(duì)精神。
我最近在公司推行績(jī)效考核，有些部門經(jīng)理不爽了，因?yàn)樗麄円凰?，自己的?jiǎng)金要變少，還要被公司考核，于是背后說壞話的也有，開會(huì)大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態(tài)，不一而足。有同事問我：“不至于那么嚴(yán)重吧，不就是搞績(jī)效考核嗎？一個(gè)制度而已?！敝贫缺旧淼共粡?fù)雜，但是損害了某些人的個(gè)人利益，于是這個(gè)事情就變得復(fù)雜了。這些經(jīng)理不會(huì)說自己的獎(jiǎng)金變少了，而會(huì)說本部門的獎(jiǎng)金變少了，本部門的風(fēng)險(xiǎn)變大了，或者挑起部門員工對(duì)制度的敵意，來對(duì)我施加壓力。
其實(shí)在一個(gè)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，個(gè)人也拿不了幾個(gè)月薪水。老外很崇尚個(gè)人價(jià)值，但在企業(yè)和組織里面非常遵循個(gè)體服從整體的準(zhǔn)則，這就是對(duì)企業(yè)的正確理解。中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人其實(shí)很不職業(yè)，就是沒有團(tuán)隊(duì)精神，把個(gè)人或者部門凌駕于整個(gè)組織之上。開會(huì)講話都是“我們市場(chǎng)部”、“他們技術(shù)部”、“他們物流部”、“他們財(cái)務(wù)部”，聽起來不像是一個(gè)公司的，像有仇似的。我記得有次一個(gè)經(jīng)理為他部門員工薪酬的事情問我：“你們公司……”我當(dāng)時(shí)反問：“我們是誰？公司是誰？”他一下子愣住了。
缺乏團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了，在我們公司，有40%的工作時(shí)間是去解決內(nèi)耗的，因?yàn)椴块T間的摩擦太多，個(gè)人間的摩擦太多。這不是一個(gè)管理制度或者管理手段的問題，而是一個(gè)文化的問題。私心太重，就不會(huì)顧全大局；不顧全大局，就學(xué)不會(huì)妥協(xié)；不會(huì)妥協(xié)，就天天吵架，你爭(zhēng)我斗———企業(yè)就在這樣的內(nèi)耗中完蛋了。
3、疑心大，不誠(chéng)信
人事經(jīng)理免不了和人溝通，我就發(fā)現(xiàn)我們公司人與人之間特別不坦誠(chéng)，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽到：“我知道他是這樣看我的……”“他肯定在老板面前說了我的壞話……”“這個(gè)事情我不好說，不想惹麻煩……”人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場(chǎng)問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系的問題，簡(jiǎn)單的問題搞復(fù)雜了。
我剛做人事經(jīng)理的時(shí)候，很多人跟我說，人事經(jīng)理就是老板的傳聲筒，做這個(gè)職位只有死路一條，千萬不要做??！我做了一年，發(fā)現(xiàn)其實(shí)老板沒什么大問題，而是其他人天生愛猜疑老板，又不當(dāng)著老板的面說實(shí)話。
我們跟老外打交道，有問題他們會(huì)當(dāng)面指出，不管多難堪，也不妨礙他吃飯時(shí)跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會(huì)，會(huì)上可能有10種聲音，但會(huì)后只有1種聲音；我們開會(huì)，會(huì)上沒人說話，但會(huì)后可能有10種聲音。我們老板開會(huì)結(jié)束時(shí)會(huì)問：“大家還有什么意見？”全體沉默。一出會(huì)議室，跑到自己辦公室門一關(guān)就開起小會(huì)了！
4、蔑視制度
當(dāng)人事經(jīng)理的第一天，老板就跟我說：你最大的任務(wù)就是把公司的管理制度化。起初還不大理解，后來明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，就是基本上沒人遵守。這里面有兩個(gè)問題：一是制度設(shè)計(jì)本身有缺陷，二是員工意識(shí)里根本就沒有對(duì)制度的概念。
我上任后訂了一個(gè)考勤制度，規(guī)定遲到一次扣10元，第二次40元，累積3次計(jì)曠工一天（因?yàn)楣镜倪t到現(xiàn)象很嚴(yán)重）。結(jié)果制度出來后，我一看有的員工遲到3次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對(duì)員工說：“到了第三次遲到就補(bǔ)請(qǐng)一個(gè)事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了！”結(jié)果有的員工下個(gè)月仍然遲到3次，剛開始請(qǐng)遲到后事假，后來請(qǐng)病假（因?yàn)椴〖倏鄣腻X更少），后來每次遲到都請(qǐng)病假，到后來連請(qǐng)假條也沒有了，打個(gè)電話就完事……我痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放閘，下了一個(gè)通知：“以后遲到一律不準(zhǔn)事后補(bǔ)假?！辈粶?zhǔn)事后請(qǐng)假，遲到的員工就把請(qǐng)假條的時(shí)間提前一天，反正經(jīng)理們不管。我那時(shí)想到了《鹿鼎記》里面康熙對(duì)韋小寶說的一句話：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實(shí)在是退無可退了啊！”最后實(shí)在沒轍，宣布“遲到一律不準(zhǔn)請(qǐng)假”。實(shí)施的當(dāng)月有個(gè)女職員遲到3次，我通知她被記曠工了，她委屈得快要哭起來：“我從小就沒有曠過課，現(xiàn)在居然被記曠工，你可以問××經(jīng)理我那天遲到是因?yàn)椤弊詈笠痪涫牵骸肮局v不講人性化管理？！”
5、敏感度太高
我在公司跟員工談話，結(jié)尾通常會(huì)說：“今天我跟你談話的意思只是這個(gè)事情本身，沒有別的意思?！甭犉饋碛悬c(diǎn)繞口。為什么要這么說？因?yàn)樗麄兎浅Ｃ舾?。你說他哪些方面需要改進(jìn)，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他；你問他們部門的工作量是否飽和，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續(xù)進(jìn)修的打算，他會(huì)聯(lián)想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內(nèi)容，而是花很長(zhǎng)時(shí)間來琢磨為什么要炒他。
企業(yè)內(nèi)耗多，有個(gè)原因是說實(shí)話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互不信任。比如我對(duì)一個(gè)經(jīng)理說“你處理這件事情有問題”，他可能聯(lián)想到我不喜歡他這個(gè)人，有意針對(duì)他。然后他會(huì)思考我為什么不喜歡他，是不是上次請(qǐng)客沒有叫我？最后一定找一個(gè)理由，于是誤解就造成了。
6、犯“君子”錯(cuò)誤
這世界真正壞人不多，就像真正好人不多一樣。但中國(guó)人喜歡把“好人”與“壞人”這個(gè)本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判一個(gè)人企業(yè)行為。公司要炒人，就有員工說：“他很好，公司為什么要炒掉他？”拜托，如果只有“壞人”才能被炒，請(qǐng)告訴我“壞人”在哪里？我從不認(rèn)為我們公司的員工中有壞人，我只評(píng)判他是不是合格的企業(yè)人。
我在公司的績(jī)效考核制度中規(guī)定，每個(gè)部門每年必須有5%的員工被評(píng)為不合格，經(jīng)理們不愿執(zhí)行，他們說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個(gè)5%，怎么辦？我只好安排員工輪流坐莊了?！彼麄冋f得理直氣壯，因?yàn)橛X得自己是君子，對(duì)得起身邊的兄弟。我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認(rèn)為我們公司員工都比GE的員工優(yōu)秀？”如果一個(gè)經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，絕對(duì)是好事，但如果違背組織利益去對(duì)員工做人情，那么這個(gè)“君子”不僅毫無價(jià)值，簡(jiǎn)直形同犯罪。
7、推卸責(zé)任
我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無法管理員工?？烧嬲龅铰闊r(shí)，他們會(huì)把問題往老板那里一交：“你看怎么辦？”這些經(jīng)理不去想，他的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，問題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實(shí)權(quán)力和責(zé)任是對(duì)等的，你有多少權(quán)，就要負(fù)起多少責(zé)。
在我們公司，人事和財(cái)務(wù)工作不好做，因?yàn)樗麄兇砉拘惺孤殭?quán)，最容易被經(jīng)理們“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)你正常過問他們事務(wù)的時(shí)候，經(jīng)理們會(huì)很反感，認(rèn)為你觸了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)他的權(quán)力；可一碰到員工要加薪、預(yù)算被削減這樣的事情，他們會(huì)說：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”“花這個(gè)錢我是同意的，可是財(cái)務(wù)部不同意！”其實(shí)決定是大家一起下的，但出現(xiàn)問題的時(shí)候經(jīng)理們不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到我們頭上。
8、缺乏包容性
有句話說一個(gè)人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對(duì)這句話的感受尤為深切。
我們公司有個(gè)部門經(jīng)理，在公司創(chuàng)立初期做了很大貢獻(xiàn)，公司也一直想培養(yǎng)他。但他的心眼特小，私心特重，毫無包容精神，這是個(gè)很要命的缺點(diǎn)。他幾乎永遠(yuǎn)站在自己的立場(chǎng)去理解任何事情，比如，他認(rèn)定他的上級(jí)（總監(jiān)）不如他，但年終獎(jiǎng)比他高，令他無法容忍，所以他常跑到老板那里去說上級(jí)的壞話。我跟他說，別人能做你的上級(jí)，肯定有他的長(zhǎng)處，即使別人有問題，你也應(yīng)與他達(dá)成諒解和共識(shí)，原因很簡(jiǎn)單：你們是為一個(gè)目標(biāo)工作，而且他是你的上級(jí)。可是直到今天，他還在固執(zhí)地尋找一切機(jī)會(huì)攻擊他的上級(jí)。組織行為學(xué)里面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股（個(gè)人立場(chǎng)）控制了。
與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對(duì)胸懷的一個(gè)極大的考驗(yàn)。做大事的人的胸懷都是被反對(duì)者撐大的，就像李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對(duì)大海和高山的時(shí)候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長(zhǎng)長(zhǎng)見識(shí)。老窩在辦公室那點(diǎn)地方，做手頭那點(diǎn)事情，怎么大氣得起來？有點(diǎn)事就急了。
9、缺乏文化性
我曾經(jīng)看到這樣一個(gè)案例：一個(gè)中國(guó)人在一家國(guó)內(nèi)的跨國(guó)公司工作，有一個(gè)到海外出任分公司CEO的機(jī)會(huì)，結(jié)果公司把機(jī)會(huì)給了一個(gè)他認(rèn)為專業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因?yàn)楣居X得那個(gè)老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個(gè)不同的國(guó)家，面臨不同的文化和價(jià)值觀發(fā)生沖突的時(shí)候，需要他把各種文化和價(jià)值觀糅合在一起，去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能重要。我周圍的很多職業(yè)經(jīng)理人用各種證書、MBA學(xué)歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個(gè)個(gè)都變成經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，談起工作都是專家，就是不會(huì)與人相處。
有的企業(yè)做不長(zhǎng)，做不強(qiáng)，技術(shù)和管理是表象，真正原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化，那種文化傳統(tǒng)和底蘊(yùn)是氣質(zhì)，不是畫個(gè)濃妝就學(xué)得會(huì)的。學(xué)歷和技能是衡量一個(gè)人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個(gè)人命運(yùn)的是他的軟件，是性格和態(tài)度，是文化。所以外企招聘員工強(qiáng)調(diào)“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“心理承受能力”，就是他們更注重內(nèi)在素質(zhì)，這才是決定個(gè)人價(jià)值的關(guān)鍵。
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