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中層，是企業(yè)經(jīng)營的副產(chǎn)品，它本不應該存在。企業(yè)本不應該有所謂的高層、中層、基層之分，應該只有管理層、執(zhí)行層。只不過由于管理者低效和無能，需要有幫人管理，才逐漸成為一個中間管理層，簡稱中層。

若問如何看待企業(yè)中層？答案不言自明——短期目標是：努力減少中層；終極方向是：消滅中層。

如果說管理的本質任務是克服熵增，那么，中層就是熵增的核心力量。比喻不太恰當，暫時這么表述，能明白就行，時間緊迫，無意在具體詞語上精雕細琢——“明白與否”也是一個自然選擇的篩子，提前篩掉注定被趨勢淘汰者。

中層既遠離執(zhí)行，又遠離戰(zhàn)略、使命、價值觀。既不想干，又不能對公司戰(zhàn)略、使命、價值觀做出有更大價值貢獻。比員工有權力，沒高層有使命。既蠢笨，又，敏感。 既缺乏存在感，又比高層和基層更渴望存在感。

所以，中層多傾向于把權力用到極致，甚至變態(tài)般的濫用。前面說了，反正既不能干，又遠離管理戰(zhàn)略、使命、價值觀，不極致的使用一下權力，還能干什么呢？你看，貪腐到窮兇極惡地步的往往是中層。你說可怕不可怕。

雨陽禾核心方法論是“以本質為本”。觀點向來尖銳，直指問題本質，從不閃爍其詞，拐彎抹角。對此，絕非標新立異、嘩眾取寵、博取眼球。

在這個斗轉星移、瞬息萬變的世界，全球處于大周期的末端，產(chǎn)業(yè)鏈正在極速的深度調整，我們沒有時間照顧誰的面子，接不接受，適不適應，悉聽尊便。

我有一個更為殘忍的看法：一個人在同一個企業(yè)的同一個中層崗位停留五年以上，那么，TA很可能成為問題本身，甚至是禍害。

中層的出路在哪里？要么，千方百計的做出更大貢獻，成為高層；要么，下沉到基層，腳踏實地的去做一些實事。無它。

本質上來說，管理的核心任務就是克服組織官僚化和邊際效應遞減。邊際效應遞減就如同克服熵增一樣，是任何組織必然面臨的規(guī)律，和必然需要克服的問題，今天不展開談這個。

以績效考核作為底層驅動的組織設計，必然造成組織官僚化。要考核，就要有崗位設計、任務分工、管理界定；就要有數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)審核、價值跟蹤、價值評判......。如此，組織就會無限擴張。擴展的結果就是組織戰(zhàn)斗力衰減和對能量的過量消耗。所以，只依賴于績效考核作為底層驅動的企業(yè)，最終也會因過度官僚化，而生命力喪失。

以使命、文化、價值觀驅動為主的自組織，才是具有強大內(nèi)生力，能克服官僚化，實現(xiàn)無限規(guī)?；l(fā)展的組織形態(tài)。是組織發(fā)展的終極方向。對此，可以自行思考，暫不展開討論。

既然中層是個副產(chǎn)品，它本不應該存在，是管理者無能的結果。所以，要想解決這個問題，消滅中層不是根本辦法，根本辦法是消滅無能的高層。

既然消滅中層是管理的終極努力方向，那么消滅了中層，也就是消滅高層，只剩下一層，即：管理層。對消滅中層反抗最激烈的不是中層，而是高層，因為一旦消滅了中層，高層就不是再是高層了，對他們來說那太可怕了，太荒謬了。

中層也因此被長期縱容。消滅中層這個任務任重而道遠，需要強大知識、能力、意志力。不能因難，而不做。即便永遠無法達到這個終極目標，也要把消滅中層作為終極努力方向。