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來源：培訓(xùn)江湖 閱讀量：1929次
如果說培訓(xùn)的目標(biāo)是為了提升績(jī)效，那么沒有看清績(jī)效問題背后的行為差距是什么原因?qū)е碌模偷扔跊]有看清培訓(xùn)的需求。在課程開發(fā)前，思考如何清晰地界定培訓(xùn)需求，設(shè)定可以衡量的學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而開發(fā)相適配的課程內(nèi)容，讓培訓(xùn)更具針對(duì)性。但這個(gè)思考邏輯同樣適用于企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理。以下有兩個(gè)培訓(xùn)師的備課故事，也許讀者看了會(huì)有些熟悉感。
小張想成為一名培訓(xùn)師，他選擇了市場(chǎng)上最熱門的時(shí)間管理。他非常努力地看了十幾本經(jīng)典著作，參考了七八家機(jī)構(gòu)的課程大綱，總結(jié)出來五六個(gè)關(guān)鍵模塊，然后熬了幾個(gè)星期，做了一套百十來頁的PPT。但是越做心里越虛，不知道我這些內(nèi)容到底能不能用，更不確定是否會(huì)有企業(yè)會(huì)為此而買單。
老張是一名成熟的培訓(xùn)師，從業(yè)多年讓他對(duì)于培訓(xùn)駕輕就熟。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)他也是很放心，只要老張出馬客戶滿意度不會(huì)差的。聽培訓(xùn)機(jī)構(gòu)描述了下需求，老張?jiān)趲讉€(gè)點(diǎn)上做了更新，找些行業(yè)相關(guān)的案例，不能確保一定解決問題，但總有幾個(gè)點(diǎn)能讓你有收獲。
您認(rèn)為，無論是小張還是老張，在開發(fā)這門課程之前，是否都能夠清晰地回答以下問題：
這個(gè)課程要解決哪些問題？這些問題真實(shí)存在嗎？是通過培訓(xùn)可以解決的嗎？為了解決這些問題，課程中是否提供了方法、工具？這些方法工具的有效性是否經(jīng)過驗(yàn)證？是否適合對(duì)象的特征和場(chǎng)景？培訓(xùn)希望達(dá)到的目標(biāo)是什么？怎樣檢查確認(rèn)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果？
如果以上的問題還不能夠清晰地回答，可能說明了一個(gè)課程的必要性和效果是值得商榷的。
本文打算主要從培訓(xùn)師的角度，在課程開發(fā)前，思考如何清晰地界定培訓(xùn)需求，設(shè)定可以衡量的學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而開發(fā)相適配的課程內(nèi)容，讓培訓(xùn)更具針對(duì)性。但這個(gè)思考邏輯同樣適用于企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理。事實(shí)上，培訓(xùn)師要開發(fā)一個(gè)課題前，對(duì)課程對(duì)象人群特征、常見問題是有一定的了解和判斷能力的，但培訓(xùn)師通常缺乏一條清晰的邏輯線，來論證課程的內(nèi)容、整理課程思路。
我建議采用3W1H的思維來做需求分析和課程開發(fā)
WHO培訓(xùn)對(duì)象是誰？
對(duì)象人群很重要，因?yàn)榧偃缯f不能清晰地界定用戶人群，很可能導(dǎo)致內(nèi)容上的失焦。比如說時(shí)間管理的課程，在面對(duì)企業(yè)里總是抱怨時(shí)間不夠用的基層員工，和有大把時(shí)間卻在荒廢的待業(yè)青年，大家所面臨的時(shí)間管理問題是有明顯差異的。
第二個(gè)問題WHAT，這是一件什么事？出現(xiàn)了什么問題？
這是讓培訓(xùn)師先來判斷和收集，用戶在既定場(chǎng)景下，經(jīng)常出現(xiàn)哪些類型的問題。比如說，基層員工在時(shí)間管理上，常見會(huì)有哪些問題？管理者可能會(huì)說這些員工每天忙盲茫，工作效率不高，總是在給自己犯的錯(cuò)誤救火，雖然經(jīng)常加班，但是都不知道自己在干嘛。 那您希望提升到什么狀態(tài)呢？管理者可能會(huì)說，我希望他們每天工作能夠給自己排定計(jì)劃，分清主次和重要性。上班的時(shí)候?qū)Ｗ⒁恍?，效率提高，少犯錯(cuò)。
第三個(gè)問題，是什么原因?qū)е铝诵袨椴罹嗄兀?/strong>
這就要靠培訓(xùn)師的專業(yè)判斷了。目前我們看到的問題是，員工做事的時(shí)候沒有明顯的計(jì)劃性。那么原因可能是什么呢常見的問題可以分成三類：
1）不知道/不會(huì)做。屬于缺乏知識(shí)和技能的問題。
2）不愿意。屬于態(tài)度動(dòng)機(jī)類的問題。
3）不能用。屬于環(huán)境類的問題。
以時(shí)間管理問題中的“沒計(jì)劃性”問題為例，員工做事沒有計(jì)劃，可能是三個(gè)方面的原因：
1）不知道/不會(huì)做。員工不知道工作當(dāng)中要做計(jì)劃，或者知道但是不會(huì)設(shè)定計(jì)劃；
2）不愿意。員工知道要做計(jì)劃，也知道如何做計(jì)劃，但是不想做計(jì)劃，內(nèi)心抵觸計(jì)劃；
3）不能用。員工會(huì)做也愿意做計(jì)劃，但是做了計(jì)劃以后變化太快，導(dǎo)致計(jì)劃做了也不能用。
作為培訓(xùn)師，您認(rèn)為哪類問題是可以通過培訓(xùn)來解決的呢？顯而易見，缺乏必要的知識(shí)和技能是培訓(xùn)可以解決的。而態(tài)度類的問題可能是探索員工內(nèi)心的真實(shí)想法，可能通過教練方式來解決。環(huán)境類的問題，則需要考慮對(duì)環(huán)境做分析和診斷，從員工身上著手不一定是能夠解決問題的。只有當(dāng)我們能夠鎖定問題的原因癥結(jié)是出現(xiàn)在不知道或者不會(huì)做計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)才是一個(gè)必要的解決方案。此時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容就基本上浮出水面了。我們可以用這樣的句式來描述：對(duì)象因?yàn)槿狈XX方法（沒有應(yīng)用XXX的方法），導(dǎo)致XXX結(jié)果。例如說，上述沒有計(jì)劃性的表現(xiàn)，可以這樣描述：對(duì)象因?yàn)槿狈υO(shè)定計(jì)劃的有效方法，導(dǎo)致工作安排沒有計(jì)劃性，重要工作常常沒有完成。
第四個(gè)問題，學(xué)習(xí)了哪些知識(shí)和技能，可以改變行為差距？怎么檢驗(yàn)？
打個(gè)比方說，你是醫(yī)生，診斷出來病因，這個(gè)病因可以通過吃藥解決。那么此時(shí)培訓(xùn)師就要思考的是，我準(zhǔn)備的“藥”，是否可以治這個(gè)“病”？在這個(gè)問題上，無論是培訓(xùn)師，還是培訓(xùn)管理者，都需要足夠地嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)。只有確認(rèn)了藥方和病癥的對(duì)應(yīng)關(guān)系，才能夠?qū)ΠY下藥。在這個(gè)問題上的任何糊弄、不清晰，都可能會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容失焦。比如說，缺乏計(jì)劃性的問題，可能培訓(xùn)師為此準(zhǔn)備的學(xué)習(xí)內(nèi)容是包括：
1）逆向月程法，指導(dǎo)項(xiàng)目型工作的計(jì)劃安排。
2）每日三件事，指導(dǎo)每天工作的重要性安排。
此時(shí)，培訓(xùn)的目標(biāo)就可以描述為：對(duì)象可以運(yùn)用XXX方法/工具做XXX事情，達(dá)到XXX結(jié)果。例如說：學(xué)員可以運(yùn)用逆向月程法設(shè)定項(xiàng)目工作計(jì)劃的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，把控項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度；學(xué)員可以運(yùn)用每日三件事法整理每天工作重點(diǎn)，優(yōu)先完成重要工作。
是否這樣就結(jié)束了呢？不夠。 培訓(xùn)師需要再反問自己兩個(gè)問題：這些方法是否適合于你的對(duì)象特征、典型場(chǎng)景？是否學(xué)習(xí)了這些內(nèi)容，就可以解決上述行為差距？
因?yàn)閷?duì)象群體的不同，一個(gè)方法可能不一定能夠適用所有場(chǎng)景，所以對(duì)自己的方法/工具提供需要研究下特定場(chǎng)景。比如說如果這些員工并不是需要做項(xiàng)目的，那么逆向月程法是否仍然適用？需要做一些什么改變？
在準(zhǔn)備課程內(nèi)容時(shí)，很多人通常會(huì)抱著多一些總比少一些更好的想法，往課程里塞了太多的內(nèi)容。但是究竟這些內(nèi)容與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)是怎么樣的，很少人能夠去研究清楚。因此，在你準(zhǔn)備課程準(zhǔn)備了許多的干貨內(nèi)容之后，還可以問自己：如果沒有這些內(nèi)容，是否會(huì)影響教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？
這是讓自己審視，課程內(nèi)容與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，如果關(guān)聯(lián)度不大的，盡可能去掉，以免擠占寶貴的課堂時(shí)間。在明確了課程內(nèi)容之后，就要去研究，如何設(shè)計(jì)教學(xué)過程，以及設(shè)計(jì)課后的轉(zhuǎn)化跟進(jìn)機(jī)制，保障培訓(xùn)效果的。
最后，總結(jié)一下。如果說培訓(xùn)的目標(biāo)是為了提升績(jī)效，那么沒有看清績(jī)效問題背后的行為差距是什么原因?qū)е碌?，就等于沒有看清培訓(xùn)的需求，組織了再熱鬧的培訓(xùn)也是無濟(jì)于事的。因此在準(zhǔn)備一個(gè)課程時(shí)，分析培訓(xùn)對(duì)象的行為差距是一個(gè)極為重要的工作。培訓(xùn)只能解決那些因?yàn)橹R(shí)和技能的匱乏而導(dǎo)致的績(jī)效問題。當(dāng)清晰了這一點(diǎn)之后，培訓(xùn)的目標(biāo)才會(huì)更加明確。此時(shí)無論是培訓(xùn)師還是培訓(xùn)管理者，面對(duì)開篇那些問題的拷問時(shí)，心中都才會(huì)更有底氣。
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