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       幾乎所有公司都體會過招人難的滋味，不少公司因此都嘗試過內推，但往往是政策下達了，卻實行不起來，看了騰訊的內推玩法，你就明白其實是沒做好這 3 步。早在 2014 年，騰訊的內推政策就已經(jīng)相當成熟，先看一組數(shù)據(jù)：當時騰訊公司一共有 24000 名員工，僅 1-10 月份，就有 9012 名員工有過簡歷推薦行為，他們總共推薦了 15228 人，由于同一個候選人可以同時被推薦三個崗位，推薦總人次達到 41815。這樣一些運營數(shù)字的背后，藏著騰訊內推伯樂渠道的 3 步精髓：

第一步 用雇主品牌打破推薦壁壘

我們說很多時候要做內部推薦，信任是基礎，員工信不信任這家公司體現(xiàn)在：相不相信這個公司有很好的發(fā)展，他在這里是不是開心的，他對目前的狀況是不是滿意。我們將心比心, 如果我在這里不開心，我在這里沒有成長，我怎么敢把我的同學或者朋友，或者前同事拉到這個地方來？所以這是很重要的事情，就是要做雇主品牌。經(jīng)常有一些小伙伴問什么是雇主品牌，他們以為就是一個 H5 的活動文案。

這不是全部，雇主品牌就是內部員工對你的體驗和看法，他由內而外是否愿意去傳播，是否愿意去在這家公司工作，這是根本上的雇主品牌。有這樣一個雇主品牌的信息以后，所有人才有意愿參與到其中。甚至伯樂們是非常熱情的，他們不僅是把選選人推薦來就完了，還給 HR 介紹候選人的背景、行業(yè)口碑、成功案例。所以建立良好的雇主品牌是提升內推參與率的關鍵一步。

第二步 用激勵打造病毒式傳播

一提到激勵大家首先想到獎金，獎金肯定是一部分。在騰訊推薦人才有很豐厚的獎金，

推薦 2 級同事有 2000 到 3000，推薦 3 級同事是 5000 左右，推薦 4 級同事可以獎 1 萬到 2 萬。

如果能夠推薦人才的話，公司愿意拿出更多的錢來獎勵大家，相信大部分公司都是可以做到的。但這遠遠不夠。騰訊為了激勵大家去多做一些推薦，對伯樂設置了一個積分制度，推薦不同級別的人入職以后，可以獲得不同的伯樂積分，積滿 15 分，我們就可以授予他一個“超級伯樂”的稱號。針對“超級伯樂”，騰訊還推出了一個“三年一百城”的活動。作為超級伯樂，在三年中你可以選擇 100 個城市去旅游，公司支持，雙人，不限性別。

第一期的活動城市包括日本、土耳其、 意大利、法國等地，同時還有一個特別有趣的地方——南極。如果他有興趣，公司也可以送他去南極。推出這個計劃之后，在內部的傳播性非常好，打造內部的伯樂文化，首先要讓員工在意識上覺得推薦這個事情挺好玩的，才會使得這個事情像病毒一樣去傳播。

第三步 360°無死角誘惑

剛剛說到的一百城活動，還有另一個作用：把超級伯樂的旅行計劃放出來，所有人識別一下都可以看到我距離超級伯樂積分15分還差多少，不斷地勾引他，撓他心里的癢癢，給他們360°無死角的誘惑。

1）隨時無聲提醒，比如騰訊計劃在辦公樓的每個樓層，在電梯間里面設置內部招聘信息的二維碼；騰訊公司的 80% 員工是乘坐班車上下班的，班車的頭枕也可以設置二維碼；還可以設置不斷滾動的消息條，誰被發(fā)了offer，把這個消息發(fā)出來，吸引大家。

2）一鍵轉發(fā)，利益共享，你只要看到了二維碼，你去掃碼，不管你有沒有人選，都可以通過一鍵轉發(fā)的功能，讓你身邊更多的人知道，現(xiàn)在需要招聘的崗位有哪些，可以通過手機端完成應聘的行為。這個轉發(fā)不是白做的。

剛剛說了，伯樂在成功推薦入職后會獲得伯樂獎金，他可能是通過很多同事轉發(fā)的信息之后成功的，公司會對這個轉發(fā)路徑進行跟蹤，也就是說，即使你在一個不知情的情況下進行了一鍵轉發(fā)，然后有人入職了，你同樣會獲得伯樂獎金的激勵。

3）主動伯樂，一般的內推都是守株待兔的形式，等著伯樂來上傳一份簡歷或者給一個崗位，這都是被動的方式。主動的方式是什么樣呢？針對特殊人群，HR主動走近他們，吸引他們進來。一個是每月的新入職員工，給他們提供良好的應聘體驗，吸引他們留下來。

第二個是特定屬性的同事，比如說上一次雅虎裁員，它的中國區(qū)研發(fā)中心要關閉掉，我們也沒有他們的任何信息，我們就從新入職的員工中間去找，看看有沒有來自雅虎的人，果然找到了，他們加進了很多人，包括雅虎的中國人力資源部的人，他們來做推薦。

第三個是歷史伯樂中活躍的高層次人群。他曾經(jīng)是一個非常成功的伯樂，他也推薦過很多人，或者是他推薦的人不多，但是命中率很高，這些人是你的伯樂圈子中的種子選手，是你一定要主動去維護的。

如果能夠做好這 3 步，伯樂這個內部推薦的成功就會非常有保證了。和那些高大上的理論相比，內推顯得很樸實，但是這是招聘的本質，那么多的垂直招聘網(wǎng)站，包括整個行業(yè)招聘的領域在發(fā)生那么多的變化，但是萬變不離其宗的是，招聘很多時候不僅是需要有持續(xù)運營的精神，在已經(jīng)用好的渠道上深挖潛力，用更好的策劃和創(chuàng)意做出新的色彩，這是值得我們不斷研究的話題。