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    01、 崗位空缺的風險

    組織如果對員工的離職沒有預期，很可能沒有儲備人選可以接替離職者的工作，導致工作上的被動局面。同時，在離職交接的過程中，也可能因為交接流程的不完善造成交接時間不充分、交接內容的不全面，從而帶來其他風險。

    應對措施：① 提前預防。做好人才梯隊建設，評估所有崗位的離職風險，建立關鍵崗位的后備人才庫，平時要保障和強化后備人才相關崗位能力的提前培養(yǎng)。建立關鍵崗位或非關鍵崗位大規(guī)模人才流失的應急預案。對必要的關鍵崗位，因工作的特殊性，可在關鍵人才入職時簽署離職事項承諾書，約定從提出離職到正式離開的時間、是否行使特殊的辦理程序、詳細的工作交接內容等相關離職事項，并約定如果違反這些條款的違約責任。

    ② 規(guī)范流程。建立并維護正常的離職程序，規(guī)定不同的崗位和職責需要誰確認、確認什么、怎么確認，需要誰審批、以什么為依據(jù)批準，需要誰監(jiān)督、怎么監(jiān)督，需要誰負責，負什么責。在兼顧效率的同時，保證離職流程的完備和安全性。

    ③ 馬上反應。當相關人員有離職意向時，迅速反應、立即行動，人力資源部和部門主管與離職者做離職面談，如果離職意愿明確，立即進入交接流程。爭取到充足的交接時間，確保工作交接的完整性。注意離職面談要定位在安撫而不是責備，切不可激化矛盾，讓離職者產生抵觸情緒。

    02 、關鍵信息泄露的風險

公司的關鍵信息包括技術資料、商業(yè)秘密等關乎公司核心競爭力的重要信息。如果處在關鍵崗位、掌握這些核心機密的人離職，不論是到競爭對手那里，還是自主創(chuàng)業(yè)，都必然會對公司帶來巨大的影響，嚴重的，甚至將危及公司的存亡。

應對措施：①留人很重要，平時在留人上做文章好過離職之后再彌補。關鍵崗位留人的方法多種多樣，原則是“放長線”。比如，中國人對“房子”有著特殊的情感，公司可以購置房產，給關鍵崗位人才長期居住，承諾20年后將房產轉到人才個人名下；可以贍養(yǎng)、照顧關鍵人才的父母；也可以設置股權激勵，定期分紅，保證人才的長期收益。當然，留人的方法除了物質層面，還有精神層面的。

② 從流程和制度上，將核心競爭力打散、拆分。比如，某餐飲連鎖品牌的祖?zhèn)髅胤?，在工業(yè)化生產中，創(chuàng)始人將它分成八份，這八份分別屬于不同的工序、工段，操作的時間、地點都不相同。每一份又有一個三到五人的團隊負責研發(fā)、管理和升級。而整套秘方，由創(chuàng)始人的兩個兒子繼承。

③ 依賴組織與團隊好過依賴個人，團隊可以把核心能力內化于無形。比如，核心的發(fā)明創(chuàng)造或專利技術盡量歸組織或團隊所有，而不要只寫個人的名字。某核心產品的技術研發(fā)就算可以由個人獨立完成，也盡量找多人組成團隊共同完成，并將所有的過程文件和資料全部轉到公司檔案室統(tǒng)一保存。

④利用法律手段保護企業(yè)的合法權益，與核心人才簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。保密協(xié)議可以約束人才在職時對涉密信息、關鍵信息、技術資料的保密工作。競業(yè)競爭協(xié)議可以約束人才離職后一段時間內對相關信息的保密工作。

03、 客戶流失的風險

直接面向客戶、與客戶接觸較多的人才離職后往往也容易把客戶一起帶走，尤其是當這個客戶一開始就是由離職人才開發(fā)或長期維護、沒有其他人插手的情況。這類崗位在一線銷售人員中最為常見，如果公司長期對一線銷售人員實施“只追求業(yè)績”的粗放式管理，那么必將在人才和客戶流失方面存在巨大風險。

應對措施：①注重品牌建設，提升公司品牌的知名度、美譽度和影響力，讓客戶選擇公司的產品是因為公司的品牌，而不只是因為某個業(yè)務人員的“善交朋友”與“能說會道”。

②實施客戶關系管理（CRM，Customer Relationship Management），建立并維護好客戶檔案和數(shù)據(jù)庫，所有客戶由公司統(tǒng)一管理。

③建立并實施輪崗制度，不論干部、員工，尤其是對一線業(yè)務部門。當某業(yè)務員負責同一地區(qū)時間較長時，往往會掌握該地區(qū)的重要客戶資源，為了防止風險，可以階段性的做崗位輪換，并落實到制度。業(yè)務較優(yōu)秀者可以通過晉升到更高崗位、工資待遇提升等方式實現(xiàn)輪崗。

04、 軍心不穩(wěn)的風險

平時朝夕相處的同事離開了，必然會對組織中的其他員工產生一定的影響。有權威機構估算，一個員工離職會引起大約三個員工產生離職的想法。按照這個邏輯推算，如果某公司員工的年化離職率為20%，那么，代表著可能會有60%的員工正在找工作！

企業(yè)中有些核心人才由于領導魅力、工作年限、崗位性質等因素，往往會逐漸形成一定的感召力和影響力，周圍可能會存在一批“擁護者”或“追隨者”。這類人才一旦離職，必然會帶來一個群體的心理沖擊，降低企業(yè)的凝聚力。更有一些核心管理者，比如總經(jīng)理崗位離職后，可能會帶走一大批處在關鍵崗位的技術和管理骨干，給企業(yè)經(jīng)營帶來巨大影響。

應對措施：①從選人的時期開始預防，選用具備不同背景的員工，采取多元化的管理。

②利用組織文化，豐富員工生活，讓員工與組織間產生情感。

③做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，定期組織相關的培訓和講座。

④在與即將離職的人才溝通的同時，注重與離職人才長期接觸的未離職的內部人才溝通，穩(wěn)定軍心。