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第一， 單一指標(biāo)考核法。

我個人覺得單一指標(biāo)考核法非常適合于個人。比如我的朋友最近這一段時間考研，用這個方法覺得非常成功。就是這段時間只專注考研，除了吃飯、睡覺、學(xué)英語，其他的事情都不重要。這就叫單一指標(biāo)考核法，特別適合于個人在某一個階段使用。單一指標(biāo)考核法對于企業(yè)不適合，因為企業(yè)的任何組織注定都是多指標(biāo)的，企業(yè)需要從不同的維度考核。

第二，MBO 目標(biāo)管理法。

MBO，即Management by Objective，目標(biāo)管理法。這種方法比單一指標(biāo)進(jìn)步了，但是也有自己的問題。企業(yè)定下幾個目標(biāo)以后，很難讓所有人都百分百地投人工作，造成不同崗位的效率不一，這就會導(dǎo)致有的崗位下的目標(biāo)多，有的崗位下的目標(biāo)少。還有目標(biāo)制定的程度也容易出問題。比如這個店這個月的利潤是100萬元，下個月定120萬元的利潤目標(biāo)，第三個月定140萬元的利潤目標(biāo)，第四個月定200萬元的利潤目標(biāo)……總有一天，我們會實現(xiàn)不了定下的目標(biāo)。就像以前打破世界紀(jì)錄非常容易，現(xiàn)在就非常難，主要原因是人們能力的提升是有限的。

第三，KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。

目標(biāo)管理法在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)是績效考核的核心。但是它被淘汰了，因為又誕生了一種考核方法，我們把它叫作KPI，即 Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個非常重要的特征，就是它的邏輯理論是要求我們只要做好最關(guān)鍵的幾件事，就能完成大部分的事情。民營企業(yè)開始實施績效考核的時候，可以先用關(guān)鍵績效指標(biāo)這種考核方法起步。這種考核方法的缺點是由上向下定目標(biāo)、員工的能力意愿不同，導(dǎo)致有些員工不能百分百全程努力去做這件事情。

第四，OKR 考核法。

OKR，即Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。這種方法最早誕生于谷歌公司，是目前比較流行的一種考核方法。本文最后我會把企業(yè)關(guān)注較多的KPI和OKR做一下比較，企業(yè)可以根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇。

第五，BSC 平衡計分卡。

BSC，即Balanced Score Card，平衡計分卡。平衡記分卡主要從四個維度做考核，分別是業(yè)績、管理能力、服務(wù)滿意度(客服滿意度)、學(xué)習(xí)和成長。它是在關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。如果企業(yè)的管理體系基礎(chǔ)比較弱，就沒必要用這種考核方式。我們學(xué)什么東西，不能按最高的、最好的那個人去做標(biāo)準(zhǔn)。它用了什么方法，我們都去照抄，這樣做可能會“水土不服”，因為使用 BSC 的企業(yè)，通常體量比我們大，每年的成本開支比我們高，而我們還達(dá)不到那么大的體量，所以沒有必要完全一致。

第六，EVA 考核法。

EVA，即Economic Value Added，也叫全數(shù)據(jù)考核法。目前我個人覺得能夠?qū)崿F(xiàn)全數(shù)據(jù)考核法的，主要是在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。現(xiàn)在很多疾病，醫(yī)生還沒有見人，通過醫(yī)療儀器檢查后的數(shù)據(jù)化分析，就可以大概知道這個人得的是哪方面的疾病。

現(xiàn)在人類大多數(shù)的已知疾病，都是可以數(shù)據(jù)化的。我們通過一個人的各項指標(biāo)，就會知道這個人的身體狀況，比如血壓、血脂、各種酶、各種細(xì)胞的分泌等。

上面介紹了幾種企業(yè)常用的績效考核方法，各有利弊，需要企業(yè)了解其原理、方法后，根據(jù)企業(yè)的實際情況自行選取。