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來源：環(huán)球人力資源智庫 閱讀量：3301次
第一步：WHO培養(yǎng)誰
WHO研究的主要問題是培養(yǎng)誰，這也是人才培養(yǎng)的第一步，也是首要環(huán)節(jié)。
立白HR，在做人才培養(yǎng)的時候，習慣把自己當做創(chuàng)業(yè)公司，把業(yè)務(wù)部門當做客戶方。在為客戶方是輸出優(yōu)秀人才的前提下，那么HR的首要工作就要徹底診斷組織內(nèi)部工作人員的情況。
2015年立白開始逐步對關(guān)鍵序列人員，分層、分級地開展崗位勝任力及領(lǐng)導力模型的構(gòu)建，并逐步規(guī)劃內(nèi)部的測評中心、培養(yǎng)內(nèi)部測評師團隊。
這一切都是為構(gòu)建立白關(guān)鍵梯隊人才畫像服務(wù)。立白集團從知識、技能、態(tài)度和績效四個維度，摸查集團關(guān)鍵人才的情況，從而建立起立白集團的關(guān)鍵人才梯隊資源庫，這也是人才入池的過程。
每家企業(yè)人才畫像的維度都不盡相同，但無論側(cè)重點落在哪個點上，最關(guān)鍵的都是要和業(yè)務(wù)方針對需要的人才達成統(tǒng)一標準，這個過程是最重要的。
立白將這一過程簡要概括為五個構(gòu)建步驟：
1、 統(tǒng)一標準：建立勝任力模型
2、 統(tǒng)一工具：搭建人才測評工具(包括：BEI、公文筐、360等評價中心 工具)
3、 統(tǒng)一界定：確認關(guān)鍵崗位
4、 統(tǒng)一畫像：構(gòu)建關(guān)鍵梯隊人才畫像
5、 統(tǒng)一入池：建立關(guān)鍵人才梯隊資源庫(在崗、后備)
第二步：WHY為什么
在界定培養(yǎng)對象后，HR團隊需要明確下一步實施的項目性質(zhì)，是屬于現(xiàn)任的培養(yǎng)，還是后備繼任者的培養(yǎng)。
整個價值證據(jù)鏈，HR團隊可以和業(yè)務(wù)一起敲定達成指標，從而形成一致標準：
A業(yè)務(wù)需求--B業(yè)務(wù)期望結(jié)果--C結(jié)果衡量指標--D關(guān)鍵行為(培訓能影響的)--E學習目標--F學習課程--G培養(yǎng)形式---H保障驅(qū)動力
第三步：WHAT學什么
這就是規(guī)劃人才培養(yǎng)的學習內(nèi)容，這個階段，HR需要有一張清晰的學習地圖，對學習資源、講師的開發(fā)形式和周期做整體規(guī)劃的布局。
立白從2016年開始，基于崗位序列，進行學習地圖的開發(fā)，基于各序列的工作任務(wù)與流程，從而確定崗位的序列的培養(yǎng)目標，逐步確定不同層級關(guān)鍵人才所需學習內(nèi)容，幫助員工了解其所在的崗位能力要求、能力發(fā)展方式。最終實現(xiàn)”以變動牽引自主學習、由學習促進職業(yè)發(fā)展”。
第四步：HOW怎么學
立白的HR在設(shè)計任何一個培養(yǎng)項目的過程中，從知識集訓、崗位實戰(zhàn)、技能訓練三大維度去思考，將這種學習項目設(shè)計的混合式模型，總結(jié)為——訓戰(zhàn)練模型：
“訓”常用做法包括：翻轉(zhuǎn)課堂、集中面授、線上學習、參觀交流、座談會、沙盤模擬、實戰(zhàn)演練、案例研討等;
“戰(zhàn)”常用做法包括：崗位實戰(zhàn)、職能輪崗、副職鍛煉等;
“練”常用做法包括：行動學習、崗位帶教、復盤輔導和個人IDP等。
立白HR團隊在實踐中發(fā)現(xiàn)：基于人才培養(yǎng)項目對象的特點和規(guī)模，對以上三個環(huán)節(jié)進行組合搭配，只要確保訓+戰(zhàn)+練三個維度都能滿足，就一定能為人才培養(yǎng)項目設(shè)計提供便捷的思路。
第五步：HOW PLAY怎么玩
VUCA時代，對很多HR都提出了挑戰(zhàn)，要求人才培養(yǎng)項目不僅要有用，還要好玩!HR必須要把培養(yǎng)項目打造成讓人尖叫的產(chǎn)品，才能吸引目標學員主動參與，積極響應(yīng)，從而享受培養(yǎng)項目。
如果能夠把學習產(chǎn)品創(chuàng)造出引爆點，讓大家?guī)兔鞑ィ⑶疫€不覺得是在幫你干活，這背后考驗得就是HR的功夫：
1、確定項目主題及視覺KV
2、激勵策略設(shè)計
3、線上+線下社群運營能力+
4、項目營銷運營
立白的“立戰(zhàn)”行動的口號是——“立”劍出鞘，戰(zhàn)無不勝。
是不是聽上去就非常熱血，非常地有吸引力?
這個項目采用的是軍事化管理+游戲化體驗，每個階段有相應(yīng)的積分，增添了適合組織文化的，學員在“闖關(guān)”和“攀登”的過程里不斷學習。
此外，培訓過程還綜合運用社群運營、多媒體制作和爆點營銷，盤活粉絲。可聽可視化的學習過程，充分吸引了學員的關(guān)注，從而真正打造出一個讓人尖叫的培訓產(chǎn)品。
第六步：HOW value怎么評估
這一步是用來評估人才培養(yǎng)的有效性，也是經(jīng)驗復盤最重要的一步! 人才培養(yǎng)的工作，很多人覺得很難用具體量化的指標進行論證，但是立白集團做到了這一點。
立白HR使用的培訓價值證據(jù)鏈+成功案例法相結(jié)合的方法：1反應(yīng)層--2學習層--3行為--4效果層
除此之外，集團還對整個項目進行了有效復盤及整理，輸出對企業(yè)有價值的可視化成果。同時，項目過程中輸出的優(yōu)秀案例，可用于集團內(nèi)部之間的部門交流，打破部門墻。
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