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安逸和寬容，是對員工最大的不負責(zé)，這個問題我有過切膚之痛，2012年曾和其它幾個人合伙人投資了一個公司，這個公司就是員工上下班時間自己定，想來就來想走就走，原則只有一個，充分的自由和完成任務(wù)?，F(xiàn)在想來真是傻傻的，人都是有惰性的，沒有嚴明的紀律是不會有成績的，解放軍作戰(zhàn)為什么厲害？是因為紀律嚴明啊。
在學(xué)術(shù)上，我們把工作分為三類：工作（job）、職業(yè)（career）和事業(yè)（calling），讓我們用國內(nèi)隨處可見的出租車司機為例和你講述三種類型的差別……
中國人就十分注重對技術(shù)的學(xué)習(xí)。技術(shù)通常是指某一領(lǐng)域的經(jīng)驗、專業(yè)知識和技巧。例如，你掌握平面設(shè)計的工具（Photoshop等），說明你對這個“術(shù)”，也就是平面設(shè)計的技術(shù)是掌握了。但很多人能熟練使用某個工具，所做出的作品卻很平庸，不會讓人眼前一亮。
智商、情商都很重要，我們都要修煉。僅智商很高，情商不高，這樣的經(jīng)理人是很危險的，不管控好，說不定在哪個環(huán)節(jié)給公司造成重大損失。而如果智商不高，基本的工作業(yè)績都做不出來，整天去鉆營人情，也只能是竹籃打水一場空，必定會成為企業(yè)里“多余的那一個”，最終遭到出局的命運。
案例分析”新員工的第一天“，闡釋人力資源管理第一步。通過“網(wǎng)戀”（網(wǎng)絡(luò)）、“媒婆”（職介）等各種方式，相親（面試）多次，才能給山城寵物找到合適的人兒。找到了，先得訂婚（《錄用意向書》）。訂婚時，當然雙方要本著誠信的原則對待遇啦、福利啦、生活條件啦進行婚約，然后把咱家今后的紅紅火火進行一番描繪和想象，新人兒才會進這個家門。
為什么看似完美的KPI考評卻發(fā)揮不出來效益？問題出在哪里？其實，推動KPI的主要目的是防止“掉鏈子”，所以其關(guān)注點是部門與部門之間的交接點，即那些“三不管”的地方。通過KPI設(shè)計，讓每一個部門為了自己的利益而承擔起應(yīng)有的責(zé)任，逐漸樹立起幫別人就是幫自己的理念，相互配合，相互補位，形成更好的團隊合作。
首先是迅速學(xué)習(xí)大量淺而寬的知識，然后是不斷重復(fù)的給出建議，套知識庫和標準模版，形式大于實質(zhì)內(nèi)容。周圍很多同事都不看行業(yè)、業(yè)態(tài)、企業(yè)實際情況和發(fā)展史，簡單粗暴的通過所謂的“行業(yè)領(lǐng)先實踐”提出對標建議，動不動就是向 ISO和世界五百強看齊，動不動就是拿標準和要求來壓企業(yè)（當然，很多時候也是甲方的要求如此）
激勵是通過激發(fā)員工的需要、動機、欲望等，使其形成某種內(nèi)在目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)。不同于管理所產(chǎn)生的被動的行為，激勵所產(chǎn)生的行為則是主動的、源源不斷的。因此，如何有效激勵員工是困擾很多企業(yè)的問題，尤其是銷售、服務(wù)崗位，其態(tài)度、精神面貌等將直接影響顧客滿意度、銷售業(yè)績，但這些因素很難完全通過管理實現(xiàn)，比如我們可以要求員工露出八顆牙齒，但很難要求員工真誠，激勵就顯得重要了。
ISO 9001:2015引入了基于風(fēng)險的思維的理念，即：在理解組織及其環(huán)境、理解相關(guān)方的需求和期望的前提下，識別風(fēng)險和機遇，進而實施變更或運作策劃。
薪酬剛性，也被稱作棘輪效應(yīng)，簡單來說就是薪酬只能升不能降，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，導(dǎo)致員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果脫節(jié)，在遭遇環(huán)境突變情況而不得已進行劇烈調(diào)整。因而，增強薪酬彈性是非常必要的，而薪點制是增強薪酬彈性的一個好的選擇。?
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